답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 단 하루만 일했더라도 그에 상응하는 임금을 반드시 지급해야 합니다.사용자가 지급기일에 대한 합의 없이 퇴직한 근로자에게 퇴직시점으로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않을 경우에는 임금체불에 해당하므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 내용만으로는 평일에 5시간 최저, 주말에는 7시간 최저 + a 로 받은 이유를 알 수 없습니다. 회사 자체적으로 주말 근로를 휴일근로와 유사하게 가산수당을 지급한 것이거나 주말에 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)가 포함되어 가산수당을 지급한 것일 수도 있습니다.주휴수당은 정상근로일의 소정근로시간을 기준으로 1일분을 지급해야 하므로, 소정근로일이 변경되더라도 변경된 근로일을 포함한 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 주휴수당을 지급해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.18시까지 근무하고 휴게시간 없이 23시까지 일했다면, 8시간을 초과하는 5시간은 연장근로에 해당하므로, "5시간×1.5×시급"을 연장근로(가산)수당으로 지급해야 합니다.22시부터 다음 날 6시 사이의 근로는 야간근로이며, 23시까지 일했다면 야간근로 1시간을 근로하게 되므로, "1시간×0.5×시급'을 야간근로(가산)수당으로 지급해야 합니다.요컨대, 18시부터 23시까지 휴게시간 없이 근로한 경우에는 "[7.5시간(연장)+0.5(야간)]×시급"을 추가적으로 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장의 경우에는 "5시간×시급"만 추가적으로 지급하면 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다(최저임금법 제6조).따라서 실제 근로한 시간에 따라 산정된 임금을 지급해야 하며, 100만원이 최저임금에 미치지 못한 경우에는 최저임금을 적용한 월급여액을 지급해야 할 것이며, 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 이를 승낙하지 않은 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 후 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 해당 기간 동안에는 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 경우에는 무단결근이 되어 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다.다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기는 현실적으로 어려우므로 크게 걱정할 필요는 없습니다. 따라서 임금을 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 및 연장근로수당을 시급이나 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당 및 연장근로수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 받아야 합니다.또한, 연장근로의 경우 실제 연장근로에 대해 근기법에 따라 산정된 연장근로수당보다 일급에 포함된 연장근로수당이 적을 경우에는 그 차액을 청구할 수 있습니다.따라서 해당 일급에 포함된 주휴수당 및 연장근로수당이 실제 지급받아야 할 주휴수당 및 연장근로수당에 미달하는지를 확인해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법(이하 “산재보험법")상의 보험급여를 청구하기 위해서는 에스컬레이터에서 넘어진 사고가 "업무상의 재해"로 인정받아야 합니다."업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 의미하며(산재보험법 제5조 제1호), 산재보험법 제37조에서는 구체적으로 업무상의 재해의 인정 기준을 규정하고 있습니다.법 개정 전(2017.10.24 이전)에는 산재보험법 제37조 제1항 제1호 다목에 업무상 사고의 유형으로 출퇴근재해를 규정하고 그 범위를 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해”)만을 업무상의 재해로 좁게 인정하였으나, 2017.10.24에 출퇴근 재해를 업무상 사고와 분리하여 “사업주의 지배하의 출퇴근 재해” 뿐만 아니라 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고(이른바 "통상의 출퇴근 재해")도 업무상 재해로 넓게 인정하는 규정(산재보험법 제37조 제1항 제3호)을 두어 출퇴근 중에 발생한 재해에 관한 보험급여 청구가 용이해졌습니다(2018.1.1.부터 시행, 헌법불합치 결정 2016.9.29 이후 소급적용).“통상의 출퇴근 재해”로 인정되기 위해서는 ① 자택 등「주거」와 회사, 공장 등의「취업장소」를 시점 또는 종점으로 하는 이동 행위이고, ② 출퇴근 행위가 업무에 종사하기 위해 또는 업무를 마친 후에 이루어 질 것, 즉 「취업과 관련성」이 있어야 하며, ③ 출퇴근 행위가 사회통념상 「통상적인 경로 및 방법」에 따라 이루어 질 것,  즉 「일탈 또는 중단」이 없어야 합니다(단, 영 제35조제2항에서 정하는 일탈․중단의 예외에 해당하는 경우는 인정). 이 세 가지 요건이 모두 인정될 경우에 근로복지공단은 출퇴근 재해가 업무상의 재해에 해당한다고 보고 있습니다.여기서 “통상적인 경로”란 주거와 취업장소 또는 취업장소와 취업장소 사이를 일반인이라면 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 경로를 말하며(① 최단거리 또는 최단시간이 소요되는 경로, ② 최단거리 또는 최단시간의 경로는 아니지만 일반적으로 그 경로를 선택할 수 있다고 인정되는 경로, ③ 공사, 시위․집회 등으로 인한 도로 사정에 따라 우회하는 경로, ④ 직장동료 등과의 카풀),“통상적인 방법”이란 아래의 교통수단을 사회통념상 인정되는 합리적인 방법으로 이용하는 것을 말합니다(① 철도, 버스 등의 대중교통수단, ② 승용차, 오토바이, 자전거 등, ③ 도보 ④ 그 밖에 교통수단(전동휠, 인라인스케이트 등)).출퇴근 경로의 “일탈”은 출퇴근 도상에서 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하는 것을 말하며, “중단”은 출퇴근 경로 상에서 출퇴근과 관계없는 행위를 하는 것을 말합니다(출퇴근 경로를 일탈하거나 중단하는 경우에는 출퇴근 목적과 관계없는 사적 행위가 원인이므로 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 이동 중의 사고에 대하여 원칙적으로 출퇴근 재해 불인정. 단, 출퇴근 중 통상적인 경로에서 발생하는 통상 30분 내외의 경미한 행위(신문구입, 차량주유, 커피 등 음료의 테이크아웃, 생리현상, 소나기를 잠시 피하는 행위 등)는 일탈·중단 행위로 보지 않음).요컨대, 출근하는 과정에서 계단에서 넘어진 사고는 “사업주 지배관리하의 출퇴근 재해”에 해당하지는 않으나, 지하철 등의 대중교통수단을 이용하기 위해 자택에서 회사(또는 회사에서 자택)로의 이동 중에 통상적인 경로를 벗어나는 행위를 하지 않았고, 출퇴근과 관계없는 행위를 하지 않은 경우에는 “통상의 출퇴근 재해”에 해당할 수 있으므로 업무상 재해로인정될 수 있으며, 회사의 승인여부와 관계없이 근로복지공단에 급여청구를 할 수 있을 것입니다(회사의 산재처리요청 승인여부는 산재보험법상 급여청구 요건에 해당하지 않습니다).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴게시간'이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말합니다.사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 실질적으로 30분의 휴게시간을 부여하지 않은 경우에는 해당시간은 근로시간이므로 임금을 청구할 수 있으며, 1시간 이상의 휴게시간을 부여하지 않은 것이므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 이를 승낙하지 않은 경우에는 민법 제660조에 따라 사직의 의사표시를 한 후 1개월 후에 사직의 효력이 발생하므로 해당 기간 동안에는 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 경우에는 무단결근이 되어 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지게 됩니다.다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기는 현실적으로 어려우므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용공고는 청약의 유인으로 확정된 계약이 아니므로, 구체적인 근로조건을 정하기 위해서는 근로계약을 체결해야 합니다. 근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로 16시 30분에 퇴근시간을 정한 경우에는 16시 30분까지 일하면 될 것이며, 차후에 17시로 근로시간을 변경할 경우에는 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경할 수 없습니다. 따라서 17시까지 일하라고 하지 않는 현재 시점에서 근로기준법 위반으로 단정지을 수는 없을 것으로 판단됩니다. 다만, 채용절차법 제4조 제3항에 따라 사용자가 근로자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림