답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 고용산재보험토탈서비스에 로그인 하시어 고용보험 피보험자격 이력내역을 통해 기간제인지 여부를 확인할 수 있습니다.2. 전혀 문제되지 않습니다.3. 전혀 해고사유에 해당하지 않습니다.4. 전혀 문제되지 않으니 안심하셔도 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.원칙적으로 시간외 수당(연장/야간/휴일근로수당)은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이 아니므로 통상임금에서 제외되며 육아휴직급여 산정 시 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.주휴수당을 지급하지 않기로 한 합의 자체는 강행규정 위반으로 무효입니다. 따라서 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이므로 1주간 소정근로일을 개근한 때는 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.부당해고인지 여부는 별도로 검토해보아야 할 것이며 계약이 될 것이라는 갱신기대권이 인정될 수 있다면 갱신거절은 해고로 보아 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이때, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이어야 합니다. 다만, 사직서를 제출했다는 점에서 해고를 다투기는 매우 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.저 또한 알 수 없습니다. 즉, 성과급 지급기준은 법에서 정하고 있지 않으므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따릅니다. 만약, 취업규칙 등에 "기본급의 O%으로 한다"고 규정되어 있다면 기본급만을 기준으로 성과급을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 당연히 신고대상입니다. 즉, 유/무급을 떠나 근로제공한 사실이 있다면 반드시 관할 고용센터에 해당사실을 알리셔야 부정수급에 따른 법적 불이익을 면할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 해당 사업장에서 겸업을 금하고 있다면 사업장의 승인 없이 겸업 시 징계 등 인사상 불이익이 발생할 수 있다는 점에 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 노동부에서 인정하지 않는 근거를 뒤집을 만한 명백한 증거를 추가적으로 확보할 수 있다면 가능하나, 그렇지 않을 경우에는 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자와 근로하기로 정한 시간을 그대로 기재하여야 합니다.2. 만약, 근로하기로 정한 시간을 알 수 없다면 최저임금에 위배되지 않도록 주 5일 근무 시 5시간~6시간 미만 범위 내에서 정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.물건너 가지 않습니다. 즉, 부족한 피보험단위기간(고용보험 가입기간 중 유급으로 처리된 일수)을 다른 사업장에서 채우고 비자발적으로 이직하면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.