답변 내역

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 회사의 주장이 사실이라면 월급여액에 포함된 연차휴가수당에 상응하는 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다.

식대 및 차량지원비를 포함하여 (28+주휴 5.6시간)*4.345주*9,860원= 1,439,480원(세전) 이상 지급하면 됩니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 시급제 또는 일급제는 시급 또는 일급에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로 별도로 주휴수당을 지급해야 합니다.

경조휴가는 법에서 정하고 있는 휴가제도가 아니므로 귀사의 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되 유급으로 명시하지 않은 떄는 무급으로 처리할 수 있습니다.

앞서 답변드린 바와 같습니다. 직무 변경에 동의하지 않는다면 근로계약서 작성에 협조해 줄 의무는 없습니다. 따라서 종전 직무를 계속하여 수행하면 되고 회사의 액션에 따라 추후에 대응하시면 됩니다.

육아휴직 기간 중에는 무노동 무임금의 원칙에 따라 회사에서 유급으로 처리할 의무는 없으므로 무급으로 처리하며, 고용보험 피보험자로서 육아휴직급여 수급요건을 충족한 자는 관할 고용센터에 육아휴직급여를 신청하여 수급할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 이후 다시 입사한 경우에는 상실/취득신고를 하더라도 문제되지 않습니다.

사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하므로(근로기준법 제14조제1항, 위반 시 500만원 이하의 과태료), 이를 위반한 때는 관할 노동청에 진정하여 구제받으시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 근로기준법 제61조에서 정하는 기준에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우에 한하여 연차휴가미사용수당을 지급하지 않아도 됩니다.

연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증하지 못하는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 하므로 연속적으로 사용할 수 있습니다.