답변 내역

사용자의 지시/명령에 의해 인수인계를 한 것이라면 이는 사용자의 지휘/감독하에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있으므로 이에 따른 임금을 청구할 수 있습니다.

연차휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하며 사용자가 일방적으로 사용시기를 정하여 강제적으로 사용하게 할 수 없습니다. 다만, 퇴사일에 대하여는 노사 당사자간에 합의로 별도로 정하여야 합니다.

네, 상실신고는 회사가 할 수 있는 것이지 근로자 개인이 할 수 있는 것은 아닙니다. 따라서 회사에 상실신고를 요청하시기 바라며, 이를 거부한 때는 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 피보험단위기간이란 고용보험 가입기간 중 유급으로 처리된 일수를 말하며, 주 5일 근무 시 1주 소정근로일을 개근한 때 부여되는 주휴일을 포함한 6일이 1주 피보험단위기간이 됩니다. 이 점 참고하시어 달력상에 피보험단위기간을 체크하여 180일 이상이 되는지 확인해보시기 바랍니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 사용자의 지시/명령하에 연장/야간근로가 발생하는 경우에 한하여 추가 수당을 청구할 수 있습니다. 즉, 자발적으로 연장/야간근로를 한 경우에는 근로시간으로 보기 어려우므로 추가 수당을 청구할 수 없습니다.

장애인고용장려금제도가 있습니다. 장애인고용장려금제도란 장애인근로자의 직업생활안정을 도모하고 고용촉진을 유도하고자 의무고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 일정액의 지원금을 지급하는 제도입니다. 보다 자세한 사항은 다음 사이트(사업주지원 > 고용장려금 지원 > 장애인고용장려금 상세 | 한국장애인고용공단 (kead.or.kr))를 참고하시기 바랍니다.

아닙니다. 해당 근로일의 근로시간만큼의 연차휴가를 시간단위로 사용한 것으로 보아 차감해야 합니다. 네, 연장근로에 대하여는 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 노동법상 사용자는 형식이 아닌 실질에 따라 판단해야 하므로, 해당 점장이 실질적인 사용자로 볼 수 있다면 이를 대상으로 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

별도로 법에서 규정하고 있지 않으며 보통 회사의 취업규칙 등에서 정하고 있습니다. 다만, 연차휴가는 사용하기 전에 구체적 사용시기를 정하여 통보하기만 하면 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증하지 못하는 한, 지정한 시기에 연차휴가를 주어야 합니다.

계약기간 만료일 전에 사용자가 일방적인 의사표시로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 정당한 이유가 없을 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 구제신청이 불가합니다.