답변 내역

육아기 근로시간 단축을 신청하려는 근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “단축개시예정일”이라 한다)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 “단축종료예정일”이라 한다), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출하여야 하며, 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 합니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 퇴직금을 평균임금으로 산정한다면 연장근로수당 또한 근로의 대가인 임금에 해당하므로 퇴직금이 낮아지는 불이익은 발생하지 않습니다. 보다 명확한 답변을 드리기 위해서는 질문 내용이 보다 구체적일 필요가 있습니다.

해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 11,290.3원*9시간*2주*1.5=304,840원(세전)을 월급 260만원과 함께 추갖거으로 지급해야 합니다.

근로형태를 불문하고 해당 사업장에 적을 두고 있는 근로기준법상 근로자는 근로기준법 제39조에 따라 재직증명서 등 사용증명서를 사용자에게 발급하도록 요구할 수 있습니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 모성보호를 위한 육아휴직은 임신한 근로자만 신청할 수 있으며, 그 외 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위한 육아휴직은 남성, 육아기 근로시간 단축 중의 여성 또한 신청할 수 있습니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 소정근로시간이란 노사 당사자간에 근로하기로 정한 시간을 말하는 바, 이는 근로계약서상에 기재된 시간을 말하며, 일용근로계약서가 존재하더라도 별도의 근로계약서가 존재하는지 여부에 따라 답변이 달라질 수 있습니다.

노동법적으로 문제되는 것은 없습니다.다만, 각 사업장에서 겸업을 금지하고 있다면 해당 사업장의 승인을 얻어야 추후에 징계대상이 되는 등의 불이익을 면할 수 있습니다.

임금 전액이 체불된 경우에는 이직 전 1년 동안 미지급 또는 지연지급이 발생한 기간을 모두 합산하여 이직 전 1년 이내에 60일이 넘어야 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일이 아닙니다. 따라서 공휴일에 근로할 경우에는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다.

허위로 고소하지 않는 한, 사용자가 근로기준법을 위반한 사실을 노동청에 진정/고소했다는 이유만으로 역고소 당하는 등의 불이익은 발생하지 않습니다.