답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.일용근로자 또한 상시적으로 계속하여 근로를 제공하고 있다면 근로자의 날에 쉬더라도 유급휴일로 보장받습니다. 다만, 1주간 소정근로시간이 15시간 미만이거나 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만이라면 어린이 날 등 공휴일 및 대체공휴일에 유급휴일로 보장해 줄 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 사용자는 최초 입사일부터 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를(근로기준법 제60조제2항), 1년간 80% 이상 출근 시 15일의 유급휴가를 주어야 합니다(동조제1항). 따라서 위 사안의 경우 최대 발생할 수 있는 연차휴가일수는 26일입니다(11+15).2. 1번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.월일수와 상관없이 매월 15회 고정적으로 근무하기로 하였다면, 1주 소정근로시간은 15일×8시간÷4.345주= 27.6시간입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 정당한 이유 없이 전직할 수 없으므로, 부당한 전직명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 계약기간 만료로 인한 퇴사는 비자발적 이직으로써 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.2. 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 계약기간은 존속기간이므로 근로계약이 종료됨과 동시에 육아휴직 또한 종료됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노사 당사자간에 합의로 변경된 시급을 적용하여 근로를 제공하기로 했다면 이에 따라야 하나, 동의하지 않은 때는 종전의 근로조건에 따른 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.면접시험은 채용이 확정되기 전에 거치는 채용절차에 불과하므로 최종합격통보를 하지 않는한 상기 사유만으로 질문자님의 취업청구권이 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.여기서 말하는 선불권의 의미를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 법률상 원인없이 발생한 금품이라면 사용자에게 이를 반환할 의무가 있으나 임금에서 근로자의 동의 없이 일방적으로 상계할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 다만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 그 전직명령은 유효합니다. 이 점 참고하시어 부당한 전직명령에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자의 지시/명령하에 조기 출근하여 근로를 제공한 때는 소정근로 외 근로로써 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이면 1.5배를 가산한 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.