답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약을 구두로도 체결이 가능하므로, 시급 13,000원을 지급하기로 한 사실을 입증할 수 있다면 13,000원을 기준으로 산정된 임금을 청구할 수 있습니다. 설사 입증하지 못하더라도 최저임금에 미달하는 임금을 지급할 때는 임금체불에 해당하며 그 차액을 청구할 수 있습니다. 이와는 별개로 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하여 이를 근로자에게 교부해주어야 하므로(위반 시 500만원 이하의 벌금), 상기 내용을 참고하시어 근로계약서 미작성 및 미교부를 포함하여 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.육아휴직급여 신청시기는 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 매월 단위로 신청하되, 당월 중에 실시한 육아휴직에 대한 급여의 지급 신청은 다음달 말일까지 해야 합니다. 다만, 매월 신청하지 않고 기간을 적치하여 신청 가능하므로, 인상된 급여가 반영된 임금대장 또는 근로계약서를 제출하면 인상된 통상임금을 기준으로 육아휴직급여를 지급받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.권고사직이란 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말하며, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 위 사안의 경우 회사에서 해고한 것으로 볼 수 있으려면 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 것으로 볼 수 있어야 하는바, 사직서를 제출했다는 것은 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료시킨 것으로 볼 수 있으므로 해고로 볼 수 없습니다. 따라서 사용자의 강요로 인해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이라는 점을 입증하지 못하는 한, 해고가 아니므로 부당해고를 다툴 수는 없습니다. 다만, 근로자의 중대한 귀책사유가 없거나 경영상의 이유로 권고사직한 경우로서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 경우에는 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.취업규칙에 하계휴가를 유급으로 부여한다는 명시적 규정이 없을 때는 무급으로 부여함이 원칙이나, 관행적으로 유급으로 부여해왔다면 유급으로 부여해야할 것입니다. 따라서 하계휴가에 유급처리에 대한 해석의 불분명함을 해소하기 위해서라도 취업규칙의 규정을 명확히 할 필요가 있으므로, 무급으로 부여하고자 한다면 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 표와같이 계산 되는게 맞는걸까요?>> 네그럼 만약 2022년 08월에 퇴사한다면 잔여연차는 15개 그대로 인건가요?>> 네2022.04~2022.08월에 대한 연차여부는 없는걸까요,,? 위에 표대로 계산을 하면 너무 헷갈리네요ㅜㅜ>> 2022.04.20.~2023.04.19.까지 근무해야 1년간 80% 출근여부를 산정할 수 있으므로, 2022.8.에 퇴사시 연차휴가는 발생하지 않습니다.추가로 바로 위표 처럼 연차를 계산하면 3년에는 16개 발생이 맞는거 아닌가요..>> 2022.04.20~2023.04.19.까지 80% 이상 출근한 경우 가산휴가 1일을 포함한 16일의 연차휴가가 2023.4.20.에 발생합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.입사일을 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사에서 회계연도 기준(1.1)으로 연차휴가를 산정할 경우 회사의 주장은 타당합니다. 다만, 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이므로, 회계연도 기준으로 부여하되 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도기준보다 많을 경우 그 차액을 정산해 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 당사자간에 지급기일 연장에 관한 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금 전액을 지급해야 합니다. 따라서 지급기일 연장에 관한 별도의 합의가 없다면 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 전액을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 사용자가 퇴직금을 지급할 여력이 되지 않을 때는 대지급금(구 체당금)제도를 활용하거나 민사로 제기해야 할 상황이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 제 연봉이 2600만원인데 2600만원에 (야근수당+특근수당+퇴직금 포함)입니다.이렇게 했을경우 법률상 문제가 없는건가 해서요>> 퇴직금을 제외한 연봉을 12로 나눈 금액이 최저임금에 미달한 경우에는 법 위반입니다. 2.제가 정규 근무시간이 주5일 오전 9시 출근하여 오후6시까지입니다.중간에 점심시간 12시부터 1시까지 한시간포함이구요.5월1일날 첫 출근하여 5월 한 달 동안 정규 근무시간 외에 35.5시간을 더 하였습니다.35.5시간 중에 12시간이 토요일 빨간날 출근이였습니다. 물론 특근수당도 연봉에 포함이기때문에 급여는없구요.이 글을 작성하는 6월 14일인데도 6월 1일부터 오늘 날짜까지 20.5시간(선거날 출근1일포함)했습니다.또한 아직 5월1일 첫 입사하여 현재까지 근로계약서를 작성하지도 않은 상태입니다.제가 잘 알지 못하여 이런 대우를 받는건지 법에는 아무 문제가 없는건지 궁금합니다.도와주시면 감사하겠습니다.>> 근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아니므로 해당 포괄임금 약정은 무효이며, 실제 근로기준법에 따라 산정된 연장 및 휴일근로수당에 미치지 못한 수당을 지급한 때는 그 차액을 청구할 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.개인정보처리자는 보유기간의 경과, 개인정보의 처리 목적 달성 등 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 다른 법령에 따라 보존하여야 하는 경우가 아닌 한, 지체 없이 그 개인정보를 파기하여야 합니다(개인정보보호법 제21조제1항). 따라서 10~20년 전에 근무한 직원의 개인정보를 파기하지 않고 연락을 취하는 것은 개인정보보호법 위반으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.업장은 요양원이고조리사가 업무중에 본인과실로 미끌어 넘어져 팔다리가 골절되는 사고가있었습니다회사측에서 산재처리를 해주면 산재보험료 가 어느정도 대략 인상이 되는지 알고싶습니다보통 30인이하 사업장이였고 3월달에 한번 인사교체때문에 30인이상이 된적이있습니다사업장은 5년이상 된곳입니다>> 2019년도부터 개정된 법률에 의하여 근로자 30인 이상, 2년 전 총 공사실적액 60억원 이상부터 산재보험료가 할증될 수 있으므로 위 사안의 경우 산재보험료 할증의 문제는 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.