답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문의 요지를 이해할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 일반적으로 상여금이란 관련규정에서 그 지급조건이 사전에 명확히 확정되어 있는 것으로서 근로기준법상의 임금에 해당하나, 특별상여금은 그 지급여부가 확정되어 있지 않은 것으로서 임금으로 보지 않습니다. 상여금, 성과급에 대하여는 법령에 정함이 없으므로, 그 지급액/지급조건/지급대상/지급방법 등에 대해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따릅니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2021.7.1.~2022.6.30.동안 80% 이상 출근한 때는 2022.7.1.에 연차휴가 15일이 발생하나, 최근 행정해석이 변경됨에 따라 1년이 지난 다음 날인 7.1.에 퇴사한 때는 15일에 대한 수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 최초 입사일부터 계속근로기간 1년 미만인 근로자가 1개월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가 11일 및 2021.7.1.에 발생한 연단위 연차휴가 15일을 합한 총 26일 중 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 연차휴가에 대하여만 수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 근무일수에 관계없이 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자가 중도 퇴사한 때는 일할 계산한 금액을 청구할 수 있습니다. 즉, 6월 13일까지 연차휴가를 사용하고 그 다음날인 6월 14일에 퇴사한 때는 "월급여÷30일×13일"로 산정한 임금을 청구할 수 있습니다. 다만, 1주간 연차휴가를 사용하여 실제 출근한 날이 없는 주에는 월급여액에 포함된 주휴수당 1일분을 공제할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로계약서를 3년간 보관해야 할 의무가 있으므로 근로감독관에게 근로계약서를 분실한 사실을 알리시고 사업주로부터 근로계약서를 제출받도록 요청해 보시기 바랍니다. 근로시간을 입증할 수 있는 방법은 근로계약서 뿐만 아니라 교통카드이용내역, 사용자가 업무지시를 한 문자메시지 및 녹음자료, 직장 동료의 진술서 등으로도 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 재직기간 및 근로형태를 불문하고, 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다.2. 네, 단축일 이전 최근 3개월 동안 주 소정근로시간이 30시간을 초과하는 6개월 이상 고용한 근로자의 주 소정근로시간을 1시간 이상 단축해야 합니다.3. 네

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금 전액을 지급해야 합니다. 따라서 노동청에 진정하여 퇴직금 중 일부만을 지급받은 때는 나머지 지급받지 못한 부분은 근로복지공단에 대지급금(구 체당금)을 신청하거나 압류 등 민사절차를 통해 해결하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.- 2021.5.3.~2022.4.2(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 3일에 1일씩 최대 11일)- 2021.5.3.~2022.5.2.: 1년간 80% 이상 출근 시 2022.5.3.에 연단위 연차휴가 15일 발생- 2022.5.3.~2023.5.2.: 1년간 80% 이상 출근 시 2023.5.3.에 연단위 연차휴가 15일 발생

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직금은 근로기준법상 근로자가 청구할 수 있는바, 위 사실관계만으로 질문자님이 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단할 수 없습니다. 따라서 다음과 같이 판례가 제시하는 내용을 참고하시기 바랍니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업 무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 . 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재 나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성 격 이 근로 자체의 대 상적 (對價的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이 용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006도777, 2007.9.7).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 퇴직의사를 밝힌 날의 기준이 구두인지 아니면 서면(메일, 사직서) 기준인가요?>> 사직의 의사표시는 구두로도 가능하므로 최초 구두로 의사표시한 시점부터 1개월간 출근의무가 있습니다.2. 퇴직의사를 밝힌 메일에 사직서가 없는 부분은 문제가 없는지, 그리고 만약 입사일을 1주일 늦췄다면 다시 퇴직의사 메일 보내야 하는 가요?>> 1번 답변과 같습니다.3. 마지막까지 회사가 퇴직을 거부하여 7월 15일 이후 현직장에 출근하지 않을 경우 발생할 수 있는 불이익 또는 분쟁사항은 어떤 것이 있을 수 있을까요?>> 6.14일에 사직의 의사표시를 했으므로 사용자가 사직을 거부하더라도 1개월이 지난 후에 출근하지 않더라도 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자의 지휘/감독 하에 업무를 수행하기 위해 출근하는 과정하에서 발생한 사고는 업무상 재해로서 산재신청이 가능하나, 사용자의 지시/명령 없이 근로제공 의무가 없는 날에 자의적으로 출근하다가 발생한 사고는 업무와 관련성이 없으므로 산재신청이 불가능합니다.