답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않습니다(근로기준법 제23조제2항). 이를 위반하여 산재 요양기간 중에 근로자를 해고한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처합니다(동법 제107조).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1.근로계약서를 근로자, 사업자 서명이 들어간 거는 자꾸 이리저리 피하며 주지 않기에 그냥 양식만 받아왔는데 거기에 휴직에 대한 내규 자체가 없더라구요. 이 상황에 혹시 회사에서 휴직계 거절시 저는 무조건 출근을 해야 하거나 제가 자진퇴사를 해야되나요?+ 혹시 회사에서 휴직 처리 못해준다 차라리 나가라 라는 말을 했으면 그건 해고에 해당이 되나요?>> 취업규칙 등에 휴직에 관한 별도의 규정이 없다면, 회사사정에 따라 휴직을 부여하지 않을 수 있을 것이나 취업규칙 등에 휴직 신청의 요건을 규정하고 있는 경우 해당 요건에 해당할 시 사용자는 휴직을 허용해야 합니다. 휴직을 허용하지 않을 때에는 출근의무가 있으며, 이를 거부하고 출근하지 않을 때에는 무단결근에 해당합니다. 차라리 나가라는 말만 했다고 하여 곧바로 해고의 의사표시로 단정할 수는 없습니다.2. 혹시 제가 일을 할 수 없는 상황이니 휴직계를 승인 해 줄 때 까지 출근 못하니 무급으로 그냥 기다려도 되나요? (개인연차는 다 사용한 상태입니다)>> 무단결근에 따른 징계처분을 받을 수 있습니다.3. 자진퇴사를 하게 된다면 사직서 사유에 휴직계 거부하여 퇴사를 하게 되었다 해도 실업급여를 수급 조건이 되나요? 그렇게 되면 질병퇴사 실업급여로 신청하는 수 밖에 없는건가요?>> 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우", "임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유입니다. 4. 본인이 서명하거나 내야 하는 서류들은 제가 할건데 회사측이랑 이야기 하는 건 배우자가 저 대신해도 되나요? 치료 받고 이래저래 신경 쓸 일이 많아서요..>> 대신 전달하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수와 상관없이 근로자는 사직의 자유가 있어 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있으나, 사용자가 사직을 수리하지 않은 때에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 1개월 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 다른 직원에 의해 곧바로 업무대체가 가능하다면 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 해당 추가근무에 대하여 24시간 이전에 협의를 하였다면 1.5배 가산이 되지 않는것인가요?>> 휴일의 사전대체는 가능하나 연장근로에 대한 사전대체는 허용되지 않을 것으로 판단됩니다. 즉, 근로기준법 제57조에 따라 연장근로를 한 경우 1.5배를 가산한 수당을 지급하는 대신 근로자 대표와의 서면합의가 있을 경우 1.5배를 가산한 휴가를 줄 수 있습니다.2. 사전대체합의에 대하여 검색을 해도 정확한 뜻을 모르겠는데 단순히 사전에 휴무에 대하여 협의한것을 말하는것인가요?>> 휴일의 사전대체(대체휴일 또는 휴일대체)란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 대신 다른 날에 휴일을 부여하는 제도로서 적법하게 휴일대체가 된 경우에는 휴일은 통상 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 사용자는 근뢎에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않습니다. 3. 서면으로 사전대체합의를 하였을때 추가근무날짜와 대체되는 날짜가 모두 필수로 명시되어 있어야 하는것인가요? 필수로 기록해야 하는 내용은 어떤것이 있을까요?>> 1번 답변과 같습니다. 휴일의 사전대체는 가능하나 연장근로의 사전대체는 가능하지 않을 것으로 판단되며, 연장근로 시 추후에 1.5배를 가산한 수당을 지급하거나 근로기준법 제57조에 따라 1.5배를 가산한 휴가를 줄 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나 확진되어 휴무2일 포함 7일을 쉬었는데 급여에서 5일을 차감한게 아니라 7일을 차감했는데 이게 맞는건가요?일당으로 받는것도 아닌데 이해가 안되네요. 정획히 휴무계산방법이 궁금하고 이렇게 차감하는게 맞는건지도 무척 궁금합니다.알바도 아니고 너무하네요>> 예를 들어, 주 5일제 근무인 경우(월~금요일), 특별한 규정이 없는 한, 토요일은 무급휴무일, 일요일은 유급주휴일입니다. 코로나 자가격리로 인해 무급휴가를 부여할 수 있는 날은 근로제공의무가 있는 월~금요일이며, 애초부터 근로제공의무가 없는 날인 휴무일 및 휴일에는 무급휴가를 부여한 것으로 처리할 수 없습니다. 다만, 월~금요일에 전부 자가격리 되어 실제 근로를 제공한 날이 없을 경우 주휴수당 1일분을 공제할 수 있으므로, 월~금요일까지 무급휴가를 부여한 5일 및 주휴일 1일을 합한 총 6일분의 임금을 월급여액에서 공제할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.제가 홈플러스에서 일하는데 2시부터 10시까지근무하고 근로계약서에는 휴식시간 2시간 일하는시간 6시간이라 적혀있었는데 6시간비만 주거든요 휴식시간 빼고 6시간비만 주는게 가능하나요?>> 임금은 근로의 대가로 지급되는 것이므로, 사용자의 지휘/감독하에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간 즉, 휴게시간에 대하여는 임금을 청구할 수 없습니다.그리고 4대보험은 처음엔 4대 다때고 그리고 2~3개월은 고용보험떼고 그담 4대를 다 떼는식이거든요 뭔가 이상해서 4대보험 조회를해보니 다 미가입 이더라고여 그나마 고용보험 딱 하나만 의외로 잘 들어가있어서 신고가 가능한지 모르겠습니다 가능한가요?>> 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간이거나 월 8일 이상 근로를 할 때에는 4대보험에 의무적으로 가입해야 합니다. 만약, 4대보험 가입 요건에 해당함에도 불구하고 4대보험에 가입하지 않은 경우에는 각 공단에 해당사실을 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 징계하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 따라서 정당한 이유없이 강등할 경우 관할 노동위원회에 부당징계등 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제23조제1항은 상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 적용되지 않으므로 부당징계 구제신청을 할 수 없습니다. 또한, 부당해고가 되어 비자발적으로 이직하지 않는 한, 부당하게 강등됐다는 이유만으로 자발적 이직시에는 구직급여 수급자격이 인정되기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제8조제2항). 따라서 법에서 정한 요구사유에 해당할 경우 연이자를 적용하여 중간정산하는 것은 법 위반입니다. 다만, 근로자가 퇴직금 중간정산 요건을 갖추었다고 하여 사용자가 반드시 중간정산을 실시해야 하는 것은 아니며, 중간정산을 거부하여도 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 업무상 재해를 당한 사실을 명백하게 입증할 수만 있다면, 산재보험 등 미가입 여부와는 상관없이 산재로의 처리는 가능합니다. 다만, 장해급여, 유족급여, 장례비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 제외한(5년) 요양급여, 휴업급여 등 보험급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 말미암아 소멸합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약은 구두로 체결이 가능하나 근로기준법 제17조는 사용자는 근로계약을 체결할 때에는 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 명시하고 교부해 주어야 한다고 규정하고 있으므로(위반 시 500만원 이하의 벌금), 근로자와 근로계약을 체결할 때에는 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해주어야 합니다. 다만, 500만원의 벌금이 나오는 경우는 거의 없으며 사용자에게 고의가 있었는지, 작성/교부해주지 않아 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부 등을 고려하여 적게는 10만원에서 많게는 100만원의 벌금형이 부과될 수 있습니다.