답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.제가 8월17일 입사했는데 퇴직금 가입은 9월1일 부터 확정기여형dc상품으로 매달 적립 안내 문자가 옵니다~8월분은 왜 적립되지않냐고 물어보니 8월달은 한달을 다 채우지 않아서 적립이 원래 안되는거라고 하는데 도저히 이해가 안되어서요~다른 직원들은 월초에 입사해서 처음부터 퇴직금 적립을 제대로 받고 있는 상태구요~첫 입사 당시 한달을 채우지 않으면 퇴직금 적립 안해줘도 되는거 맞나요?>> 8월 17일부터 적립 가능합니다. 다만, 9월 초부터 DC형에 가입한 경우에는 추후 퇴직할 때 8.17~8.31까지 기간에 대한 퇴직금을 별도로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.작년 12월 31일자로 계약기간 종료 후에 후임자가 구해지지 않아 후임자가 구해지는 동안 연장해서 근무하게 되었습니다. 계약기간이 종료 되었으니 실업급여를 신청하려고 하는데 사유에는 계약 기간 종료 후 3개월 연장 계약이라고 작성하는게 맞을까요?>> 계약기간 만료로 인한 이직으로 기재하면 됩니다.또한, 근로 계약서를 작성할때 2021년 1월 1일 부터 2021년 12월 31일까지 작성 하고, 후임자가 없었던 기간인 2022년 1월 1일 부터 2022년 3월 31일까지 끊어서 작성하는건가요?>> 3개월 근로기간을 정한 근로계약서를 작성하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로계약은 당사자 일방이 상대방에 대해 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생하는 것이므로, 근로자는 사용자에 대해 당초의 약정된 노무를 정상적으로 제공해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 그런데 근로자의 일신상의 사유로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되었다면, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고할 수 있을 것입니다. 판례는 '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상의 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종료 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력을 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위해 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다(대법 1996.12.6, 95다45934). 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 1년간 80% 이상 출근할 때 비로소 발생합니다. 따라서 노사 당사자간의 합의가 없는 한, 아직 발생하지 않은 연차휴가를 미리 사용할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2022.1.19에 발생한 연차휴가 15일 중 2일을 사용하고, 나머지 13일을 퇴직으로 인해 사용하지 못한 때에는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다. 다만, 퇴직으로 인해 사용하지 못하고 남은 연차휴가에 13일에 대한 수당지급분은 추후 정산될 수당을 퇴직으로 인해서 지급하게 된 금액이므로, 퇴직금 산정 기준임금인 평균임금에 산입하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.성과급 지급기준에 관하여는 법에서 정하고 있지 않으므로, 귀사의 취업규칙 등에 따르면 됩니다. 위 사안의 경우 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한, 작년 성과에 따른 성과급을 당해년도 4월 임금지급일에 지급해온 관행이 있다면, 4월 임금지급일 전에 퇴사한 때에는 성과급을 지급하지 않는다고 하여 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차휴가사용촉진조치를 적법하게 취하지 않는 한, 근로자가 지정한 날에 연차휴가를 주어야 하고, 퇴사 전에 연차휴가를 전부 사용하도록 강제할 수 없습니다. 근로자가 4.29. 퇴사를 희망하고자 사직의 의사표시를 하였고, 사용자가 이를 거부하여 4.29. 이전에 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며, 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 없다면 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만, 단순히 4.29. 이전에 퇴사하도록 권유한 것이 지나지 않는다면 해고로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1) 19-23시의 4시간 연장근로수당 : 15,000원*4시간 = 60,000원22시-23시의 1시간 야간근로수당 : 15,000원*1시간 = 15,000원으로 해서 75,000원을 받는건가요?>> 19-23시의 4시간 연장근로수당 : 10,000원*1.5*4시간 = 60,000원22시-23시의 1시간 야간근로수당 : 10,000원*0.5*1시간 = 5,000원으로 해서 65,000원을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자가 타 회사에 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다(서울행법 2001.7.24, 2001구7465). 그러나 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙상의 '이중 취업금지 규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로(근로기준팀-5759, 2007.8.3), 이에 따라 징계처분을 받을 수 있으니 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.당연히 징계해고도 해고의 한 유형이므로 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에 근로자에게 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지하지 않은 때에는 해고의 효력은 발생하지 않습니다.