답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.>> 이직사유는 사실에 근거하여 기재하여야 합니다. 다음 내용을 참고하시어 사실에 부합하는 상실코드로 기재하여 신고하시기 바랍니다. 23. 경영상 필요 및 회사 불황으로 인원감축 등에 따른 퇴사(해고/권고사직/명예퇴직 포함)① 경영상 필요에 의한 인원 감축 - 기업 구조조정 및 경영악화방지 등 경영상 필요에 의한 인원정리를 위하여 해고기준을 설정하여 행한 해고② 사업의 양도/양수/합병으로 - 사업의 양도/양수/합병과정에서 본인 의사와 관계없이 고용승계가 배제되어 이직하는 경우③ 인원감축을 위한 희망퇴직에 응해서 - 고용조정계획 등 경영상 필요에 의한 인원감축을 위하여 사업주 권유에 의한 희망(명예)퇴직에 따라 이직하는 경우(경영상 필요에 의한 인원정리를 위하여 희망퇴직자를 모집한 경우) - 기업경영상 필요에 의하여 법정금품 외 퇴직위로금등 금품을 받고 권유에 의해 이직하는 경우 포함④ 사업/부서가 폐지되고 신설된 법인으로 전직 - 사업/부서가 폐지되고 별도법인이 설립되어 사업이 양도됨으로써 부득이하게 신설된 법인으로 전직하는 경우 (아웃소싱 포함)⑤ 회사의 업종전환에 적응하지 못해서 - 회사의 업종전환 과정에 적응하지 못하거나 사업주의 권유에 의하여 이직하는 경우⑥ 회사의 주문량/작업량 감소로 - 회사의 주문량/작업량 감소로 인하여 이직하는 경우⑦ 대량감원이 예상되어 스스로 사직 - 대량의 감원이 예상되어 스스로 이직하는 경우⑧ 결혼/군입대 등의 경우 퇴직하는 관행에 따라 이직(권고사직 포함) - 결혼, 임신, 출산, 군입대 등의 경우에 퇴직이 관행이 된 사업장에서 이직하는 경우26. 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고 및 권고사직ⓛ 징계해고로 인한 이직 - 취업규칙/단체협약 등으로 정한 징계해고 사유에 해당되어 징계해고 절차를 거쳐 해고된 경우② 징계해고에 해당하나 사업주가 권유해서 - 취업규칙/단체협약 등으로 정한 징계해고 사유에 해당하나 징계해고의 절차를 거치지 아니하고 사업주 권유의 형식을 취하거나 스스로 사직하는 경우③ 근로자의 귀책사유가 징계해고 정도에는 해당되지 않지만(업무능력 미달 사유 등 포함) 사업주가 권유하여 사직한 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 근로자가 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2). 질문자님의 상황은 이미 한 자녀당 1년의 육아휴직을 사용한 후 복직하려고 하는데, 기존의 근로시간이 변경됨에 따라 자발적 이직을 고려하는 것이므로 육아휴직이 허용하지 않아 이직한 경우로 볼 수 없습니다. 상기 사유로 인한 구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 법에서 보장하는 육아휴직 즉, 1년을 초과하지 않는 범위 안에서 육아휴직을 거부하는 경우에 한정하므로 이미 1년을 사용한 후 육아휴직을 연장하는 것을 거부하는 것은 상기 사유에 해당할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나 확진으로 인해 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 때에는 사용자의 귀책사유가 없으므로 취업규칙 등에 유급으로 부여한다는 규정이 없는 한, 무급으로 처리하더라도 법 위반으로 볼 수 없습니다. 코로나 확진으로 인한 자가격리기간과 백신휴가 및 코로나 검사로 인한 휴가는 그 성질을 달리하므로 특별한 규정이 없는 한 이를 유급으로 부여할지 여부는 사용자의 재량에 달려있다고 보여집니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 상기의 상황으로 조율될경우, 제가 3.8까지 근무하게되면 현직장에 퇴사 노티스3주인데 보통 이정도 기간은 노동법상 문제가 되는지요?>> 노동법상 문제되지 않으나, 민법상 손해배상 책임을 질수 있습니다.2. 저도 성인이고 좋은게 좋은거기에 3월8일까지 최대한 좋게 마무리하려고하나.. 근무요청이 받아들여지지않을 경우 무단퇴사까지도 고려중인데 이게문제의 소지가 있을지요?>> 민법 제660조에 따라 근로자가 퇴사를 희망하는 날에 사직을 사용자가 수리하지 않으면, 사직의 의사표시를 한 날부터 일정기간(1개월) 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않은 때에는 무단결근에 해당하여 손해배상책임을 질 수 있으나, 곧바로 다른 직원에 의해 해당 업무가 대체되는 등 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려우므로 크게 걱정하지 않아도 됩니다.3. 상기의 1,2 상황 및 질문내용 외 현직장에서 근로계약서 작성 진행없이 재직중인데...1,2내용이 문제의 소지가있더라도 근로계약서가 없다면 다 무효처리가 되는지요?>> 근로계약은 구두로도 체결이 가능하므로 근로계약서를 작성하지 않았다고하여 해당 근로계약 자체가 무효가 되지는 않습니다. 다만, 사용자는 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로(위반 시 500만원 이하의 벌금), 이를 이유로 사업상 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자인 경우에는 주휴수당이 월급여액에 포함되어 있는 것으로 봅니다. 따라서 해당 월급여액이 최저임금 이상인 것으로 보아 주휴수당을 별도로 청구할 수는 없습니다. 다만, 시급제 또는 일급제의 경우 시급 또는 일급에 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 없으므로 주휴수당을 시급 또는 일급에 포함하여 지급하기 위해서는 근로계약서상 시급 또는 일급과 주휴수당이 명시적으로 구분되어 있어야 하고, 근로자의 사전 동의를 받아야 합니다(예: 시급 10,992원에는 기본시급 9,160원에 주휴수당 1,832원을 더한 것으로 한다). 따라서 주휴수당이 시급 또는 일급에 포함된 것으로 볼 수 없는 한, 추가적으로 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.유류비는 실비변상적 금품이므로 근로계약/취업규칙 등에서 사용자가 이를 지급해야 한다는 별도의 규정이 없는 한 이를 지급하지 않는다고 하여 법 위반은 아닙니다. 기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 교부해주어야 하는바, 근로계약서를 작성하지 않았거나 구두로 변경된 근로조건을 명시하지 않음을 입증하여 해당 근로조건의 변경이 무효임을 주장하셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.무급휴직이 있는 월에는 개근하지 못했으므로 해당 월에는 연차휴가를 청구할 수 없으나 해당월을 제외한 나머지 월에 개근한 때에는 연차휴가를 청구할 수 있습니다. 개인 병가로 인해 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 별도로 국가에서 지원하는 제도는 없습니다. 다만, 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정될 수 있으니 이 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문1. 위처럼 근로계약서 및 급여명세서가 발급되었을때 문제가 생길까요?>> 월급여액을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 연차휴가 미사용수당액을 구분하지 않고 지급한 경우 이를 청구할 수 있습니다.질문2. 1년2개월동안 급여에 연차수당을 주었다고 가정했을때 실제로는 어떻게 측정되있는지는 알수없지만,연차 1개에 대한 연차 수당이 매달 기본급에 지급 되었을꺼라 예상됩니다.그러면 26개중 14(일한개월 수)개가 차감이되고 재직기간중 연차를 총 6개를 사용하였는데14 + 6개 해서 토탈 20개가 차감이 되고 미사용한 6개에 대한 연차수당을 신청 할 수 있을까요?>> 네, 다만, 추측에 근거하여 청구할 수 없으며, 사용자는 연차휴가 미사용수당 20일에 대하여 지급해야 합니다.질문3. 아니면 사용한 연차는 무시되고 14개(일한개월수)만큼만 차감된 26 - 14를 해서 12개에 대해서 신청이 가능 할까요?>> 사용한 연차휴가 6일분은 전체수당에서 차감해야 합니다.질문4. 아니면 계약서 자체를 무효화가 되서 생성된 연차 26개에 사용한갯수 6개가 차감된 20개에 대해서 신청이 가능할까요?>> 2번 답변과 같습니다.질문5. 아니면 지금 법적으로 문제가 되는게 없는걸까요?>> 2번 답변과 같습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 시급제 또는 일급제의 경우>> 유급휴일수당(100%)+휴일근로수당(100%)+휴일근로가산수당(50%), 총 250%를 지급해야 합니다. 따라서 시급이 9,160원이라면, 8시간*9,160원*2.5= 183,200원을 청구할 수 있습니다.2. 월급제 또는 연봉제의 경우>> 월급여액 또는 연봉액에 유급휴일수당 100%가 포함되어 있으므로, 나머지 휴일근로수당(100%)+휴일근로가산수당(50%), 총 150%를 지급하면 됩니다. 따라서 시급이 9,160원이라면, 8시간*9,160원*1.5= 109,920원을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리된 경우에는 회사의 귀책사유가 없으므로 해당 기간 동안은 무급으로 처리할 수 있습니다. 반면에 자가격리가 해제된 이후에는 사용자는 근로를 수령할 의무가 있으므로, 일방적으로 근로자의 동의없이 무급휴직으로 처리한 때에는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당합니다. 따라서 자가격리 해제된 이후 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 평균임금의 70% 이상을 수당으로 청구할 수 있습니다(단, 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 청구 불가).