답변 내역
- 부당해고 구제신청중 매장측에서 갑자기 출근명령통보, 내용증명안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면회사측은 부당해고를 인정하고 빠르게 화해절차를 진행하는 경우가 있고회사측이 부당해고가 아니라고 자신하면 답변서를 제출하고 심문회의 개최를 열어 판단을 받으려 합니다.회사에서 복직명령 또는 출근명령을 하는 경우에는 부당해고가 아니라고 방어하기가 쉽지 않은 상황이라 소의 이익을 없애 사건을 각하처리 시키기 위해 취하는 액션입니다.(부당해고 구제신청은 원직 복직을 목적으로 하는 제도이므로 근로자가 복직을 하지 않을 경우 부당해고 구제신청 이익이 없다고 보기 때문에)이럴 경우 담당 조사관에게 진정성 없는 복직 및 출근명령이라는 사실을 고지하고 회사와 신뢰관계가 완전히 깨져서 복직할 의사가 없어졌으니 부당해고를 인정한다는 전제에서 화해절차나 금전보상 명령절차를 진행시켜 달라고 하시면 됩니다.고용·노동 / 해고·징계25.07.3100
- 해고 진행 상황 질문합니다! 답변 부탁드립니다.안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고시 30일 전에 해고예고를 해야 하는 것이 원칙이지만근로기준법 시행규칙 별표1에는 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 되는 예외 규정을 두고 있습니다.회사에서 징계위원회까지 열어 근로자를 해고한다면 근로자에게 중대한 비위행위가 있다는 것인데 이럴 경우 해고예고가 적용되지 않는다고 볼 수 있습니다.해고예고 적용제외 사유가 아닌데 해고한다? 그럼 거의 부당해고가 되기 때문에 그 정도 사유로는 해고결정 징계처분을 하지 않습니다.육아휴직 기간중이라도 징계절차는 진행할 수 있습니다. 징계절차는 회사 사규(취업규칙)에 규정되어 있기 때문에 사규상 규정된 절차에 따라 징계위원회 출석 통보 + 소명기회 부여 등 절차를 준수해야 합니다. 이 절차를 통보 받으면 그때 근로자는 출석 + 소명서 제출 등을 하시면 됩니다.고용·노동 / 해고·징계25.07.315.01명 평가00
- 치과 수습기간 중 문자로 퇴사 후 급여 미 지급안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 퇴사한 경우 사업주는 퇴사일 기준 14일 이내 일체의 임금을 정산해 주어야 합니다.퇴사 후 3일이 경과한 경우라면 현재는 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 없고14일이 경과할 때까지 기다려 그때까지는 임금을 지급해 주지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받으셔야 합니다.문제는 진정을 제기한다고 하여 사용자측을 보지 않고 임금을 지급 받는 것은 아니라는 것입니다. 진정 제기시 사업주 + 근로자 사이 대질조사를 할 수도 있기 때문입니다.사용자측에서 접촉을 요구하는 이유는 근로계약서 등을 작성하지 않아 회사측에 불이익이 생길까바 그런 것으로 보입니다.(근로계약서 미작성시 사업주가 처벌되므로)임금을 지급받는 것이 주 목적이시라면 회사측과 이야기하여 요구사항(근로계약서 작성 등)을 들어주고 임금을 지급 받는 것이 가장 편한 방법이긴 합니다.진정을 제기하여 임금을 지급 받을 지 + 회사측과 이야기 하여 협의하여 지급 받을지는 본인이 고민하여 결정하시면 됩니다.고용·노동 / 임금체불25.07.3100
- 해고예고수당 받을 수 있는지 궁금하여 질문드립니다.안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 관련하여 고용노동청에 진정을 제기한 경우근로자가 해고된 사실을 입증해야 합니다.해고라는 것은 근로자는 계속 근로할 생각인데 사용자가 이를 무시하고 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 행위를 말합니다.따라서 근로자가 사용자의 "제안"에 "동의"한 사실이 있으면 해고로 보지 않습니다.사용자가 월급 정산 편하게 하기 위해 2025.7.18까지만 근로하는 거 어때? 라고 제안한 경우 질문자가 여기에 동의하면 해고가 아니고 합의 퇴사가 됩니다.현재 상황은 매우 불리한 상황이니 본인은 사용자가 2025.7.18까지만 근로하자는 제안에 동의한 것이 아니고 일방적으로 그때까지만 근무하고 그만 나오라고 말한 것 즉 해고통지를 받은 사실을 입증할 만한 증거자료나 이유서를 준비하셔야 할 것으로 보입니다.고용·노동 / 근로계약25.07.3100
- 수습기간 자동 연장에 대해 알려주세요안녕하세요. 최창국 노무사입니다.정규직으로 채용하면서 수습기간 3개월을 설정하는 방식이 있고수습기간 3개월을 아예 기간제(계약직)로 채용하는 방식이 있습니다.질문자는 위 2번째 방식으로 계약한 것으로 보이고 이럴 경우 수습기간 3개월은 명목에 불과하고 단순 계약직 근로자에 불과합니다.따라서 약정한 계약기간 3개월이 도래한 시점에 근로계약서에 자동 연장 조항이 없다면 새로 근로계약서를 작성해야 합니다.그런데 근로계약서 작성 없이 회사측에서 자동 연장되었다고 하는 경우 나중에 분쟁이 발생할 가능성이 높습니다.지금 단계에서는 계약기간 종료 후에도 계속 근로하고 있는 상황이므로 연장은 된 것으로 추정이 되므로 회사측에 연장 근로계약서 작성을 요구하여 계약기간을 확정하시고 연장된 계약기간 종료시 정규직으로 계약을 하는 것인지 아니면 추가적으로 계약기간을 연장할 것인지 확인을 받아 두시는 것이 좋습니다.연장 기간 종료 후 정규직으로 전환해 주겠다는 확약이 있다면 나중에 회사에서 계약기간 만료로 퇴사시키면 부당해고를 다투실 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.07.3100
- 직장 내에서 폭언은 하면 무조건 법적으로 처벌되나요?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 76조의 2(직장내 괴롭힘의 금지)사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.남녀고용평등법 제2조 1항(정의)2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.남녀고용평등법 제 12조(직장내 성희롱의 금지)업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.직장 내 폭언의 경우 폭언의 성격에 따라 처벌되는 법조항이 다릅니다.1) 직장내 괴롭힘에 해당하면 직장내 괴롭힘 금지 규정 위반2) 성희롱적 발언이면 직장 내 성희롱 금지 규정 위반3) 폭언이 모욕적인 경우 형법상 모욕죄로 처벌4) 폭언이 타인의 명예를 훼손하는 사실은 담고 있는 경우 형법상 명예훼손죄로 처벌고용·노동 / 직장내괴롭힘25.07.3000
- 실업급여 중 조기 취업수당 질문있어요.안녕하세요. 최창국 노무사입니다.조기재취업수당을 지급 받으려면 아래 요건을 모두 구비해야 합니다.1) 고용센터에 실업급여 신청을 할 것2) 실업급여 신청 후 14일 이후 고용센터를 방문하여 수급자격을 인정 받을 것3) 실업급여 신청 후 14일 경과 후 ~ 수급기간 1/2 경과하기 전 재취업을 할 것4) 재취업한 직장에서 1년 이상 고용유지가 될 것위 요건 중 1년 이상 고용유지가 될 것은 1개의 직장에서 구비해야 하는 것은 아닙니다.9개월 근무 + 3개월 근무 = 1년이 되어도 되는데 이 경우 "중간에 공백기간이 없이 바로 재취업"을 해야 합산 1년으로 인정이 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.3000
- 내가 그만두기 vs 짤릴때까지 버티기안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 사업주는 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다.다만 5인 미만 사업장이라도 3개월 이상 근로한 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하고 30일 동안 일을 시키고 해고해야 합니다.위 내용을 위반하면 사업주는 근로자에게 통상임금 30일 분에 해당하는 해고예고수당을 지급해 주어야 합니다.2025.7.초에 입사한 경우 사업주가 질문자 자리 구인공고를 냈다면 아마도 구인이 되면 질문자를 해고하지 않을까 생각이 됩니다.사업주 + 질문자(근로자) 모두 상호 불만이 있는 상황이고 그 불만이 단기간에 해소될 것으로 보이지 않습니다. 그렇다면 대표님과 퇴사문제(새로운 사람 구할때까지 해주겠다 등)를 이야기 하여 조율해 보시는 것이 좋을 것 같습니다.고용·노동 / 해고·징계25.07.3000
- 노동법(연차휴가)에 대해 문의드립니다.안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 60조 연차휴가 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 적용됩니다.질문자가 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 내국인 + 외국인 관계 없이 연차휴가를 부여 받을 수 있습니다.2024.9.27 입사한 근로자의 경우 2024.9.27 ~ 2025.8.27 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 최대 11일이 발생하는데 11일의 사용기간은 1년입니다.따라서 위 11일의 연차휴가는 2025.9.26까지 사용하지 않으면 연차휴가 자체는 소멸됩니다. 그러나 2025.9.26까지 사용하지 않은 경우 미사용일수에 대하여 사업주는 외국인 근로자라도 연차수당을 지급해 주어야 합니다. 회사 마음대로 연차수당을 지급해 주지 않는 것은 위법이 되고 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.그리고 2025.9.27 1년이 되면 위 11일의 연차휴가 외에 연차휴가 15일이 추가로 발생하고 15일의 연차휴가 사용기간은 2026.9.26까지 1년입니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.07.3000
- 연봉 13개월을 나누어 퇴직시 퇴직금으로 지급하는 것안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금 포함 연봉제 효력에 대하여 전문가가 아니면 해석이 쉽지 않습니다.퇴직금 명목의 금원을 연봉에 포함한 약정 즉 연봉을 13으로 나누고 실질연봉은 12/13에 해당하는 금액 + 퇴직금은 1/13에 해당하는 금액으로 설정한 경우 이것이 효력이 있는지 여부는 2개로 나누어 고찰해 보아야 합니다.1) 1/13에 해당하는 금액을 매월 또는 매년 정산하는 경우(퇴사한 적이 없는데)근로자퇴직급여보장법은 퇴직금 중간정산 사유를 법정화 하고 있고 법정화된 중간정산 사유가 없는 경우 퇴사 전 퇴직금을 선지급하는 것은 모두 위법, 무효로 봅니다.퇴직금 포함 연봉제로 하고 "매월 또는 매년 퇴직금 명목의 금원을 지급하면" 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 중간정산 금지규정 위반으로 위법, 무효가 됩니다.2) 1/13에 해당하는 금액을 재직 중 정산하지 않고 퇴직연금 적립금으로 납부하거나 퇴사시 지급하는 경우회사에서 퇴직금제도를 운용중이면 1/13에 해당하는 금액을 따로 적립해 두다 "퇴사할 때" 지급하면 유효합니다.회사에서 퇴직연금제도를 운영중이고 대부분 퇴직연금 확정기여형(dc형)으로 설정하므로 이럴 경우 매년 임금총액의 1/12에 해당하는 금액을 적립하면 되는데 연봉의 1/13에 해당하는 금액은 실질연봉의 1/12에 해당하는 금액이므로 이 금액을 매년 적립해 두다 퇴사할 때 수령해 간다면 유효합니다.결론적으로 회사와 약정하려는 계약은 법적으로 유효합니다퇴직연금 적립금 명목 포함 연봉을 13으로 구획하고 1/13에 해당하는 금액을 퇴직연금에 적립만 해둘 것이므로(1/13에 해당하는 금액은 실질연봉 즉 질문자의 임금이 아닙니다 . 따라서 질문자의 임금으로 퇴직연금을 적립하는 것도 아니고 회사 자본으로 적립하는 것이기 때문에 퇴직금 재원 부담자를 근로자 임금에서 한 것도 아니기 때문에 위법, 무효 사유가 없습니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.305.01명 평가10
- 고민해결 완료100