답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사절차에 대해서는 노동관련 법에 규정이 없고민법 제 660조 고용부분에 규정이 있습니다.①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.위 2항 규정을 근로계약서에 보통 기재하기 때문에 사직하는 경우 30일 전에 미리 사직의 의사표시를 하라고 합니다.그러나 위 규정은 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우 회사에서 사직서를 수리하지 않을 경우 1개월 경과시 효력이 발생하는 규정이므로근로자가 사직의 의사표시를 30일 전에 하지 않아도 회사에서 사직서를 수리하면 효력이 있기 때문에 그 일정에 따르면 퇴사시 분쟁이 발생하지 않습니다.회사에 30일 전이 아니더라도 일정 기간 이전에 사직서를 작성하여 제출하세요. 사직서가 수리되면 사직서에 기재된 사직일자까지만 업무인수인계 등 근무해 주시면 됩니다. 사직서 수리가 거부되면 위 내용에 따라 사직의 의사표시가 있는 날로부터 30일 경과시까지는 근무해 주셔야 하고 그렇지 않고 그 전에 일방적으로 퇴사하면 분쟁(손해배상)이 발생할 수 있습니다.(그러나 현실적으로 이 문제로 중대한 업무 차질이 발생하는 것이 아니라면 회사에서 소송을 하거나 하지는 않습니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가는 근로자에게 청구권이 있습니다.따라서 근로자가 날짜를 특정하여 연차휴가 사용을 청구한 경우 사용자는 원칙적으로 허용해 주어야 합니다.다만 근로자가 청구한 연차휴가 사용일에 허용할 경우 이로 인해 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있습니다.퇴사하는 경우이고 잔여 업무 마무리 + 후임자에 대한 업무인수인계 등은 회사 입장에서는 중요한 업무에 해당하므로1) 이를 해주지 않을 경우 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 시기변경권 행사로 보고 출근하여 업무를 해주시면 되고2) 이를 해주지 않을 경우 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 강제성이 없는 요청의 성격으로 볼 수 있습니다.연차휴가 사용 승인을 받은 경우라도 업무인수인계를 위해 출근하면 연차휴가를 사용하지 못한 경우이므로 미사용일수에 대하여 퇴사시 수당을 지급 받을 수 있기 때문에 회사에 나갈 수 없는 사유가 있는 것이 아니라면 업무인수인계 등을 해주고 월급도 지급 받고 연차수당도 받는 방향으로 처리해 주는 것이 바람직한 퇴사과정으로 보입니다.(법적 의무는 아님)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업주 + 근로자 사이 합의가 있다고 하더라도 그 합의 내용이 법을 위반하면 효력이 없습니다.기간제법 제 4조에 따르면 사용자가 계약직 근로자를 채용한 경우 2년을 초과하여 계속 사용하면 2년 초과 시점에 정규직 근로자로 의무 전환이 되기 때문에 2년 초과 후에는 계약기간 만료는 부당해고가 되기 때문에 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할 수 없습니다.다만 기간제법 제 4조에는 2년을 초과해도 정규직 근로자로 전환되지 않는 사유를 규정하고 있습니다. 대표적인 것이 아래 내용입니다.1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우2) 채용 당시 만 55세 이상인 근로자인 경우3) 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 4) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우위 예외 사유에 해당하지 않는다면 2023.8.20 ~ 2026.12.31까지 계약직으로 채용되어도 2년 이상 계속 근로한 경우라 계약기간 만료로는 실업급여 수급할 수 없으니 주의하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업주는 근로자를 채용한 경우 근로기준법 제 17조 또는 기간제법 제 17조에 따라 근로조건이 명시된 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해 주어야 합니다.사업주가 이를 위반한 경우 근로자가 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하면 근로기준법 제 17조 위반은 500만원 이하의 벌금형/기간제법 제 17조 위반은 500만원 이하의 과태료 처분을 받게 됩니다.근로계약서를 작성하지 않을 경우 사업주만 처벌되고 근로자는 처벌되거나 이런 불이익은 없지만 사업주와 임금 등 분쟁이 발생한 경우 약정한 근로조건을 입증할 증거자료가 없게 된다는 불이익이 발생합니다.따라서 사용자가 근로계약서를 작성해 주지 않는 경우 채용시 구두로 약정한 근로조건(임금, 근로시간, 근로계약기간 등)을 입증할 증거자료(채용공고, 문자 등)를 확보해 두시는 것이 중요하고주휴수당 + 퇴직금 + 월급 등에 대한 분쟁에 대비하여 근로계약서를 작성하지 않은 경우 근무일지를 매월 작성하여 보관해 두시는 것이 좋습니다.위와 같은 증거자료를 확보해 두면 사업주와 분쟁이 발생한 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하고 본인이 주장하는 내용을 입증할 수 있어 구제를 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 1주일에 1일 이상의 주휴일을 의무적으로 부여해 주어야 합니다.근로자가 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 사업주가 주휴일을 부여할 때 유급처리해 주는 것을 주휴수당을 지급한다고 합니다.질문자가 월 ~ 금요일 주 5일 근로하기로 약정한 경우 5일 모두 출근하여 개근한 주 주휴일(보통 일요일로 주휴일 설정)에 대해서는 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.2주 동안 개근한 경우이고 주휴일까지 근로계약관계가 유지된 이후(예를 들어 월요일) 해고된 경우라면 2주치 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.만약 마지막 주에 월 ~ 금요일까지 개근한 경우이고 바로 해고가 되었다면 마지막 주휴일이 오기 전이라 마지막 주에는 주휴수당이 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2010년에 입사한 경우이고 현재까지 동일한 회사 A에 계속 소속되어 있는 경우 근로기준법 제 60조 4항에 따라 연차휴가는 홀수 년차마다 1일씩 증가하여 최대 25일까지를 부여 받을 수 있습니다.대략 15년 재직한 경우라면 연차휴가 부여 일수는 21일 정도가 되고 부여 받은 일수를 1년간 모두 사용할 수 있습니다.그런데 파견 업무 특성상 1년의 사용기간 중 15일 범위내에서만 연차휴가를 사용하는 경우 미사용일수에 대해서 A회사는 연차휴가 미사용수당을 매년 정산해 주어야 합니다.A회사에서 연차휴가 사용을 15일 정도로 제한하고 있는 것이므로 A회사에서 연차휴가 사용촉진을 하여 연차수당 미보상을 정당화 할 수 없으므로 미사용일수에 대한 수당을 정산해 주지 않는 것은 위법이 됩니다.다만 연차수당은 임금채권에 해당하여 3년의 소멸시효가 적용되기 때문에 수당으로 전환된 시점(발생일 기준 1년 경과시) 기준 3년이 경과한 것은 소멸시효가 완성되어 현재 미사용수당으로 지급 받을 수 없습니다.소멸시효는 계속 진행이 되기 때문에 빠르게 회사측에 3년이 경과하지 않은 미사용수당 정산을 요구하셔야 합니다. 대화로 해결이 되지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(연차수당 미지급)을 제기하여 구제 받으셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 사업체에 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 근로자에게 발생하는데법상 출산전후휴가기간 + 육아휴직기간은 계속 근로기간으로 인정을 합니다.따라서 근무한 기간(9개월) + 출산전후휴가 및 육아휴직기간 합산 기간이 1년 이상이면 퇴사시 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.다만 실업급여 요건인 고용보험 피보험 단위기간은 고용보험 가입기간 중 근로를 제공하고 보수를 지급 받은 일수 및 유급휴일수를 말하기 때문에 회사에서 임금을 지급하는 기간만 포함이 되어 아래 처럼 산입범위가 달라집니다.1) 출산전후휴가기간 : 유급처리 60일은 피보험 단위기간에 산입2) 육아휴직기간 : 전부 피보험 단위기간에서 제외육아휴직 등을 사용하기 전에 주 5일제로 9개월 근로한 경우 고용보험 피보험 단위기간 180일을 구비한 경우이므로 복직하지 않는 것이 자발적 퇴사가 아니고 권고사직이나 계약기간 만료라면 퇴직금 외에 고용센터에 실업급여도 신청하여 수급할 수 있습니다. 이점 참고하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.관공서 공휴일에 관한 규정 제 2조(공휴일)관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005. 6. 30.>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날관공서 공휴일에 관한 규정 제 4조 (임시공휴일의 지정)제2조제11호에 따른 공휴일을 지정하려는 경우에는 국무회의의 심의를 거쳐야 한다.관공서 공휴일에 관한 규정상 2025.7.17 제헌절을 법정공휴일에 해당하지 않습니다. 법정공휴일(임시공휴일)로 지정하려면 제 4조에 따라 정부에서 국무회의 심의를 거쳐야 하는데 현재 2025.7.12이고 몇일 남지 않은 상황이라 올해 제헌절을 법정공휴일(임시공휴일)로 지정하기는 쉽지 않아 보입니다.(여론 확인 등 절차를 거칠 시간이 부족함)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.일단 근로계약서를 작성하지 않고 프리랜서 계약서(도급계약서, 업무위탁계약서)를 작성하면 형식상 불리한 요소로 작용하고 고정 기본급 형태가 아니고 도급일에 대한 완전 비율제로 수익을 받으면 매우 불리한 요소가 됩니다. 건당으로 임금을 정산 받는 것이 아니라 고정 출퇴근 즉 근로에 대한 대가로 고정 월급을 지급 받고 사업장에 출퇴근이 강제되며 일을 할때 사용자의 지휘, 감독을 받은 사실을 입증할 수 있는 많은 증거자료를 확보해야 실질적으로 근로자성을 인정받을 수 있습니다.부당해고 구제신청이나 고용노동청 임금체불 진정에서 근로자성을 인정받아 이기려면 메일, 서면, 카톡, 사진 등 지휘, 감독을 받은 사실을 입증할 증거자료를 얼마나 많이 확보하는지가 중요합니다. 말로 지휘, 감독 받았다는 추상적 주장은 의미가 별로 없습니다.(왜냐하면 형식상 불리한 도급계약서를 작성했기 때문)근로자성은 법원 + 노동위원회 + 고용노동청 동일하게 아래 판례를 기준으로 판단하므로 아래 내용에 맞게 근로자성을 인정받을 증거자료를 재직 중 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다.(증거자료 싸움임)​근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.