답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로자 채용시 근로조건이 기재된 근로계약서를 작성한 후 사본을 근로자에게 교부해 주어야 합니다.근로계약서 작성시 근로자가 중요하고 확인해야 하는 것은 아래와 같습니다.1. 근로계약기간 : 정규직인지 계약직인지 2. 약정 임금 : 채용시 사용자와 약정한 임금 즉 시급 + 주급 + 월급 액수근로기준법 제 17조 근로계약서 작성 + 사본 교부 의무 규정/위반시 사용자 500만원 이하의 벌금형 형사처벌이 됨3. 약정 임금의 구성 부분 : 월급 약정을 한 경우 월급의 구성이 어떻게 되는지(기본급 + 연장근로수당 등 포함 여부)4. 퇴사절차 문제 : 사직시 1개월 전에 사직통보를 해야하는지 + 위반시 손해배상 책임 규정이 있는지5. 사업장 상시 근로자 수 : 근로기준법은 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 원칙적으로 적용되고 5인 미만 사업장은 적용되지 않는 규정이 많기 때문에

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 근로계약서를 작성하여 사본을 교부해 주어야 합니다.근로계약서를 작성했으나 사본을 교부 받지 못한 경우에는 근로계약서 미교부로 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.해고예고수당을 지급 받으려면 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로한 경우이어야 합니다. 해고일자가 입사일자 기준 3개월 미만인 시점이면 해고예고수당은 청구할 수 없습니다. 해고일자가 입사일자 기준 3개월 이상된 시점이고 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우에는 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 청구가 가능하고 미지급시 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(해고예고수당 미지급)을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.근로기준법 제 26조 해고예고 적용 제외자 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.이전직장에서 자발적 퇴사를 한 경우최종직장에서 계약기간 만료로 퇴사하면서 이전직장 일수를 합산하여 180일을 구비하려면최종직장에서 1개월 이상 + 상용직, 계약직으로 고용보험을 가입하고 근로해야 합니다.1개월 이상은 고용보험 가입기간(취득일자 ~ 상실일자) 기준 입니다.2026.1.30 ~ 2026.28은 1개월 미만이라 일용직으로 취급되어 위 요건을 구비할 수 없어 실업급여 신청이 불가하니 고용보험 가입기간이 1개월 이상 되는 직장에 취업하세요.실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일은 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 되지만 비자발적 이직은 최종직장에서 1개월 이상 근무하다 퇴사해야 인정이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고와 관련해서는 2가지 문제가 발생합니다.1. 부당해고 문제2. 해고예고수당 문제사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없기 때문에 부당해고 문제는 발생하지 않습니다. 이럴 경우 해고예고수당 문제만 대응하면 됩니다.그러나 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 해고시 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있기 때문에 부당해고 분쟁이 발생할 수 있으니 부당해고 및 해고예고수당 2개 모두 대응하셔야 합니다.1. 5인 미만 사업장이라면 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고할 필요 없이 즉시 해고가 가능합니다.근로기준법 제 26조 해고예고 적용 제외자 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 5인 이상 사업장이라면 기재한 내용은 정당한 해고사유가 아니므로 해고절차를 진행하시면 부당해고 분쟁이 발생하므로 해고예고수당에 해당하는 1개월치 임금을 지급해 주는 조건으로 권고사직이나 사직으로 합의퇴사처리를 하시면 됩니다.권고사직서, 사직서를 작성하고 근로자 서명을 받으면 해고로 보지 않기 때문에 부당해고 및 해고예고수당 문제를 원천적으로 방어할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.휴가는 2가지가 있습니다.1. 법정휴가 : 연차휴가2. 약정휴가 : 경조휴가, 여름휴가 등경조휴가는 약정휴가에 불과하여 회사마다 경조휴가를 부여할지 + 부여 대상자는 어디까지인지 + 몇일을 부여할지 다릅니다.따라서 와이프 고모 장례식 참석의 경우에도 경조휴가 대상이 되는지는 회사 사규(취업규칙)을 확인해 보시거나 인사 담당자에게 문의하여 확인을 받으셔야 합니다.경조휴가 대상이 아니라면 법정휴가인 연차휴가를 사용하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.현재 진행되고 있는 4일제 또는 4.5일제는 근로시간은 줄이지만 임금은 기존 금액을 유지한다는 전제에서 진행되고 있습니다.위와 같다보니 4일제 또는 4.5일제 시행에 대해서 경영계는 당연히 반발을 할 수 밖에 없습니다.근로자들도 4일제 또는 4.5일제를 하면서 시간에 비례하여 임금을 감액한다면 대부분이 반대할 것으로 보입니다.결론적으로 근로시간은 줄이지만 임금을 유지하는 형태의 4일제 또는 4.5일제 시행은 많은 문제점과 반발이 예상되어 현실적으로 시행을 하기가 쉽지 않다고 생각 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자 + 근로자 대표자 서면 합의 등으로 공동 연차? 일을 설정한 경우(연차휴가 대체 합의로 보임)법상 그 합의는 유효하다고 볼 수 있습니다.따라서 질문자가 연차휴가일로 지정되어 출근할 의무가 없는 경우 출근한다고 할 경우 회사에서는 위 합의를 근거로 노무수령을 거부할 수 있다고 사료 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.출산전후휴가 기간은 90일입니다.이때 90일은 주말 + 공휴일을 포함한 기간입니다.출산전후휴가 시작일 ~ 90일에 대해서는 주말 + 공휴일 포함 달력 일수 기준으로 계산 합니다.근로기준법 제 74조 ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 사용촉진은 재직 + 출근하고 있는 근로자를 상대로만 진행할 수 있습니다.휴직중인 근로자의 경우에는 연차휴가 자체를 사용할 수 없기 때문에 연차휴가 사용촉진절차를 진행할 수 없습니다.근로기준법 제 61조 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고연차휴가 사용촉진절차를 하는 이유는 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있고 사업주가 사용촉진을 했음에도 사용하지 않을 경우 미사용일수에 대한 보상의무를 면하게 해주는 취지이므로 휴직이라 연차휴가 사용자체를 할 수 없는 근로자는 연차휴가 사용촉진 대상자가 될 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 사직하는 경우 사직절차를 준수해야 합니다.근로계약서 등에 사직절차를 대부분 규정하고 있는데 사직하는 경우 1개월 전에 사직의 의사표시를 하고 업무인수인계에 협조해야 한다는 규정을 많이 기재해 둡니다.민법 제 660조 ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.위와 같은 사직절차 규정이 있다면 1개월 전에 사직의 의사표시를 하고 1개월 동안 근무하다 퇴사해야 무단 퇴사 + 손해배상 문제 등이 발생하지 않게 됩니다.다만 1개월 전에 사직의 의사표시를 한 것이 아니라도 사용자가 사직서를 수리하면 사직서에 기재된 사직일자까지만 근무하시면 됩니다.