답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.합의서를 작성하는 경우 대부분 2가지 내용을 필수적으로 기재합니다.1. 퇴사사유2. 퇴직위로금 또는 합의금 지급시 금액합의서에 권고사직에 동의하여 권고사직으로 합의 퇴사한다는 문구가 있고 근로자가 서명한 경우별도로 사직서를 제출하지 않았어도 합의 퇴사로 인정되기 때문에 해고를 주장하기 어렵습니다.노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 고용노동청에 해고예고수당 진정을 제기할 경우 사업주는 권고사직 퇴사 합의서를 제출하여 해고가 아니라고 주장하면 방어가 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.재직증명서는 회사 소속 근로자를 대상으로 발급하는 서류 입니다.정규직 근로자로 근무하다 퇴사한 후 3.3% 세금처리 하는 방식으로 재입사하여 근무하고 있는 경우재직증명서를 발급하면 근로자로 고용된 사실을 입증하는 중요 증거자료가 됩니다.따라서 회사와 3.3% 세금 처리자 사이 노동법 분쟁(퇴직금, 최저임금, 주휴수당, 연장 수당, 연차휴가 등)이 발생한 경우 근로자는 재직증명서를 증거자료로 하여 근로자라는 사실을 입증할 수 있고 권리주장이 가능하게 됩니다.분쟁이 발생하지 않으면 상관 없지만 분쟁이 발생하면 위와 같은 문제가 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없고사용자가 권고사직을 요청해도 근로자는 이에 동의할 의무가 없습니다.회사에서 권고사직을 요청한 경우 2가지 대응 방안이 있습니다.1) 회사의 권고사직 요청을 거부하고 복직하여 계속 근로하는 방안2) 회사의 권고사직 요청을 수락하는 대신 수락에 조건을 설정하는 방안수락 조건으로 근로자는 보통 퇴직위로금 지급 + 실업급여 수급 등을 걸게 되고 금액은 회사와 협의하여 결정할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.추정적인 자료만으로 성급하게 판단하시면 안됩니다.육아휴직 사용종료일 이후 바로 복직하겠다고 사전에 회사에 통지해 두세요.육아휴직 종료일 이후 복직한 경우 회사에서 질문자를 즉시 해고한다면 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우이므로 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급 받을 수 있습니다.그러나 5인 미만 사업장이라면 부당해고 통보를 받아도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수는 없습니다.5인 미만 사업장이라 해고되던지 + 사용자가 복직하지 말고 권고사직으로 퇴사하는 것으로 하자고 하여 권고사직으로 퇴사하면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이면 실업급여는 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1인 근로자가 있는 편의점의 경우 휴게시간 때문에 분쟁이 많이 발생합니다.왜냐하면 법적으로 휴게시간을 부여할 경우 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 해주어야 하는데1인 매장에서 현실적으로 자유롭게 이용할 수 없기 때문입니다.1. 편의점을 벗어나지 못하게 하지만 편의점 업무를 하지 않게 쉬게 해주었다면 휴게시간 부여로 볼 수 있습니다.2. 그러나 편의점 내에 있어야 하고 그 시간에도 계속 손님이 오는 경우 업무를 처리했다면 휴게시간 부여로 보기 어렵게 됩니다.근로기준법 제 50조 ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 질문자의 임금 보전을 위한 제도가 아닙니다.비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 된 경우 재취업을 위한 구직활동을 지원하기 위한 제도입니다.따라서 실업급여 신청 후에는 4대보험 가입직장이던 3.3% 프리랜서 직장이던 근로를 제공하시면 안됩니다.근로를 제공하여 임금 + 실업급여를 이중으로 수령하면 실업급여 부정수급이 되기 때문에 근로 제공시 반드시 고용센터에 신고하셔야 합니다.신고를 하지 않으면 실업급여 부정수급이 되니 실업급여 수급 중에는 일절 근로를 제공하지 마세요.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2026.2.16 + 2.17 + 2.18 의무 + 유급휴일이 됩니다.따라서 위 3일에 대해서는 출근하지 않아도 약정한 소정근로시간에 대하여 유급처리해 주어야 하고2026.2.16 근로한 경우 휴일근로에 해당하기 때문에 휴일근로에 대한 가산수당 1.5배를 하여 추가 지급해 주어야 합니다.주휴수당은 근로계약시 약정한 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 발생하는데 질문자의 1주 소정근로일을 알수 없어 판단이 어렵지만 1주 소정근로일에 설날 유급휴일이라 출근하지 않은 날 제외 나머지 근로일에 출근했다면 그 주에도 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.회사측이 임금을 잘못 계산하여 정산했다면 문제제기하여 정산 내역을 설명해 달라고 하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.[고용노동부 근로기준팀-1404, 2007. 10. 11.] 아래 질의 회신 내용을 참조하세요사업장 홈페이지에 취업규칙을 등재하여 아이디(사번)와 비밀번호(주민등록번호 7자리)를 입력하여 로그인하면 동 취업규칙을 열람할 수 있도록 되어있을 경우 근로기준법 제 14조의 규정에 의한 법령요지 등의 게시에 대한 법적 효력이 있는지?<갑설> 근로기준법 제 14조의 규정은 취업규칙을 서면화하여 근로자의 왕래가 잦은 장소에 게시하여 근로자들이 취업규칙을 상시 열람하자는 취지이며, 인터넷 등을 사용할 줄 모르는 고연령자도 있으므로 홈페이지에 등재된 취업규칙은 동법에 의한 게시의 효력이 없음.<을설> 취업규칙의 서면 게시는 물론 전자메일을 통해 전근로자에게 통보하거나 홈페이지에 게시하거나 회사 인트라넷에 게시한 후 근로자에 사용권한을 주더라도 취업규칙의 주지 및 게시 의무를 이행한 것으로 볼 수 있음.회신근로기준법 제 14조에 「사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야한다(제1항)」라고 규정되어 있음. 사용자로 하여금 취업규칙에 대하여 주지 및 게시토록 한 취지는 근로자에게 근로조건과 복무규율이 규정되어 있는 취업규칙을 열람할 수 있는 기회를 보장하려는 것으로 근로자에게 취업규칙의 열람권이 보장된다면 전자메일을 통해 전근로자에게 통보하거나, 홈페이지에 게시하거나, 회사 인트라넷에 게시한 후 근로자에게 사용권한을 주더라도 무방할 것임.- 다만, 인터넷 사용에 익숙하지 아니한 근로자도 있으므로 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 서면의 취업규칙을 게시하거나 갖추어 두는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 근로기준법상 연차휴가 규정 자체가 적용되지 않습니다.따라서 사용자는 연차휴가 자체를 부여할 의무가 없고 연차수당도 정산할 의무가 없습니다.5인 미만 사업장의 경우 회사에서 휴가를 부여한다면 그것은 법정휴가인 연차휴가가 아니고 약정휴가에 불과하므로 몇일을 부여할지 + 미사용시 수당을 정산해 줄지 여부 모두 회사에서 결정한 대로 따를 수 밖에 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로감독관을 상대로 경찰에 고소를 한 경우고소 사유가 법을 위반하여 근로자에게 유리하게 진정사건을 처리한 경우에만 진정 사건 처리 결과에 영향을 미칩니다.그러나 고소 사유가 그런 것이 아니라면 근로감독관이 처리한 진정사건 결과가 변경되지는 않습니다.근로감독관 고소 사건에 대하여 참고인조사를 받으신다면 근로감독관이 잘못한 사실이 없다면 그 사실대로 진술하시면 근로감독관이 처벌되거나 하지는 않습니다.