답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 4대보험 계약서라는 것은 없습니다.2. 아마도 근로계약서를 말씀하시는 것 같습니다.3. 사용자는 근로자 채용시 근로계약서를 작성한 후 사본을 교부해 주어야 합니다.4. 교부 받은 근로계약서 사본을 분실한 경우 사용자에게 근로계약서 사본 재교부를 요구할 수 있습니다.5. 재교부를 요청하여 교부 받아 보관하세요6. 근로계약서 작성시 근로계약기간 + 임금 + 1주 소정근로시간 + 1주 소정근로일수를 잘 확인하시면 됩니다. 나머지 내용(근로조건)은 법이 정한바에 따라 자동 적용이 되기 때문에 크게 신경쓸 부분은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 계약직 근로자의 경우 계약기간 만료 시점에 근로계약이 종료되는 것이 원칙입니다.2. 사측에서 미리 연장 계약서를 작성한 경우라도 계약기간 만료 전에 재계약 의사가 없음을 표시하거나 사직의 의사표시를 하시면 계약기간 만료시점에 퇴사하는 것이 됩니다.3. 빠르게 재계약 의사가 없고 퇴사하겠다는 의사표시를 하시면 분쟁이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 실업급여 대상이 되고 3. 자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급야 대상이 되지 못합니다.4. 다만 아래 정당한 이직사유가 있는 경우 예외적으로 실업급여 대상이 될 수 있습니다.5. 정당한 이직사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우6. 질문자가 기재한 내용만으로는 위 정당한 이직사유에 해당하기는 쉽지 않아 보입니다.7. 고용센터에 문의하여 실업급여 대상이 되는 사유가 있는지 확인해 보시고8. 사유가 없다면 빠르게 1개월 이상 + 계약직으로 재취업하여 계약기간 만료로 퇴사할 때 이전직장 일수를 합산하여 180일을 구비하고 실업급여를 신청하는 방안을 고려해 보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴직금은 동일한 사업체에 고용된 전체 재직기간에 대하여 산정하게 됩니다.2. 1차 계약직 근로계약기간 2026.5.19 ~2026.8.18 + 2차 정규직 근로계약기간 2026.8.19 ~ 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 중간에 공백기간이 없기 때문에 1차 계약기간 + 2차 계약기간이 모두 합산이 됩니다.3. 따라서 수습기간 3개월 기간 포함 전체 재직기간에 대하여 퇴직금을 정산 받을 수 있습니다.4. 고용산재토탈서비스 사이트에서 고용보험 취득일자 + 2026.8.19 상실처리가 되는지 아니면 유지가 되는지 확인해 두세요~

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로자를 채용한 경우2. 대부분의 노동관련법률은 근로자를 보장하는 규정만 있지 회사를 보호하는 규정이 없습니다.3. 따라서 계속 무단 결근하는 경우 회사에서 취할 수 있는 조치는 아래 밖에 없습니다.1) 결근일 임금 공제 2) 결근일이 속한 주 주휴수당 공제3) 징계 처분4) 근로계약관계 종료5) 민법에 따라 근로자가 약정한 노무제공의무를 위반하고 이로 인해 회사에 재산상 손해가 발생한 경우 법원에 채무불이행에 따른 손해배상 청구 소송 제기

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동조합법 제 76조①고용노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다. ②고용노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 한다. ③고용노동부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.2. 노동조합법 제 77조관계 당사자는 제76조제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.3. 노동조합법 제 78조중앙노동위원회는 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 한다.4. 고용노동부 장관이 긴급조정 결정을 하면1) 삼성노조는 제76조제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지해야 합니다.2) 중앙노동위원회는 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여 조정절차로 들어가게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 실업급여 대상이 되고3. 자발적 사직을 하면 실업급여 대상이 되지 않습니다.4. 개인사정에 따른 퇴사로 사직서를 작성하여 제출하면 자발적 퇴사에 해당하여 실업급여를 수급할 수 없습니다.5. 따라서 권고사직서 제목의 서면에 퇴사사유는 회사에서 23번 회사 경영 사정 악화 등에 따른 권고사직을 요청하고 이에 동의하여 권고사직으로 퇴사합니다. 라고 기재한 서면을 작성하여 회사 직인을 찍어 작성한 후 1부 교부 받아 두셔야 실업급여 수급에 대응할 수 있습니다.6. 사용자가 권고사직으로 퇴사처리해줄 수 없다고 하면 퇴사할 생각이 없고 계속 근로하겠다고 하시면 됩니다. 계속 근로하겠다고 했음에도 사용자가 일방적으로 그만 나오라고 하면 부당해고가 되고 해고통보를 받은 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다투시면 부당해고 + 실업급여 문제가 해결됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조 ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.2. 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 최대 11일이 발생합니다.3. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하셔야 합니다.4. 사용촉구를 했음에도 근로자가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우1) 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 2) 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 합니다.5. 위와 같은 절차를 경유했음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않으면 연차수당을 정산해 줄 의무를 면하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 법상 연차휴가를 부여 받습니다.2. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생합니다.3. 위 내용에 따라 발생한 연차휴가 사용은 가능하지만 발생하지 않은 연차휴가는 원칙적으로 선사용이 불가합니다.4. 위와 같은 경우 처리방안은 아래와 같습니다.1) 다음달에 발생할 연차휴가 선사용을 사용자에게 요청하여 선사용하는 방법2) 무급 휴가를 부여해 줄 것을 요청하여 무급휴가를 사용하는 방법5. 무급 휴가를 사용자가 허용해 줄 경우 개근 여부는 사용자가 결정할 수 있습니다. 1) 결근이 아닌 것으로 처리해 주면 개근이 되어 연차휴가가 발생하고 2) 결근으로 처리하면 개근이 되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.2. 위 규정에 따라 입사 1년차에는 연차휴가 15일을 부여 받습니다. 재직기간이 늘어 날수록 연차휴가 일수가 증가하여 최대 25일을 부여 받습니다.3. 근로기준법 제 60조 5항에 따라 발생한 연차휴가는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 다만 근로자가 청구한 연차휴가 사용일에 이를 허용하면 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 예외적으로 사용자는 시기변경권을 행사할 수 있습니다.4. 위 규정을 위반하여 연차휴가 사용을 제한하면 사업주가 형사처벌 되기 때문에 요즘 대부분의 회사는 연차휴가 사용을 제한하지는 않습니다.