답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 계산에 대해서는 2. 근로기준법 제 60조가 적용되는데 60조에는 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 계산하라고 되어 있습니다.3. 2020.12.14 입사자의 경우라면 입사일자 기준방식의 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.1) 2020.12.14 ~ 2021.11.14 : 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 2021.12.14 : 15일 발생3) 2022.12.14 : 15일 발생4) 2023.12.14 : 16일 발생5) 2024.12.14 : 16일 발생6) 2025.12.14 : 17일 발생4. 회사는 퇴사자에 대해여 법이 정한 입사일자 기준방식으로 계산한 일수만 최소한 보장해 주면 되고 입사일자 기준방식에 따를 경우 최대 90일이 발생합니다.5. 위 일수에서 연차수당 정산 등을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 24조(경영상 이유에 의한 해고 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.2. 질문에 대한 답변1) 근로기준법 제 24조 경영상 이유에 의한 해고 일명 정리해고의 경우 가장 엄격한 요건을 구비해야 합니다.2) 따라서 24조에 규정된 위 절차를 준수하지 않으면 경영상 이유에 의한 해고의 실체적 또는 절차적 정당성이 부정되어 부당해고가 됩니다.3) 위 내용은 대규모 정리해고에 대하여 적용되는 조문이지 근로자 개인 1인을 해고하는 경우 적용되는 조문이 아닙니다.4) 질문자 1인이 해고된 경우에는 위 요건을 모두 구비할 필요가 없고 근로기준법 제 23조의 정당한 이유 + 근로기준법 제 27조 해고사유 및 일시 서면 통보 의무만 준수하면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 징계 해고를 한 경우2. 징계해고통보서에는 징계사유 + 징계일자를 기재해야 합니다.3. 징계해고통보서(해임의결서)에 명시된 징계사유만 주장할 수 있습니다.4. 징계해고시 언급되지 않았던 징계사유를 재신 단계에서 주장할 수 없습니다.(징계해고통보서에 기재되지 않은 징계사유를 주장하면 해고자체가 부당한 것으로 처리됩니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 내용증명은 우체국을 통해 발송인이 수취인에게 어떤 내용의 문서를 언제 발송했는지를 증명하는 특수우편 제도를 말합니다.2 이는 법적 분쟁 시 발송 사실과 발송일자, 전달 사실을 증명하는 증거로 활용됩니다. 3. 집주인이 임차인에게 월세 미납을 이유로 내용증명을 보냈다는 것이 월세가 미납되고 있다 + 월세가 계속 미납되면 보증금에서 월세를 차감한다 + 차감할 보증금이 없거나 2회 이상 체납한 경우 임대차 계약을 해지하겠다 등의 내용이 담겨 있습니다.4. 직장동료분에게 빠르게 집주인에게 연락하여 월세 납부 계획 + 임대차 계약 유지 협의를 하시라고 하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고를 당한 경우 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.2. 부당해고 구제신청을 제기하면 1) 근로자측 이유서 제출2) 사용자측 답변서 제출3) 상호 화해 의사 타진 - 화해 의사가 없는 경우 심문회의 개최4) 심문회의에 근로자측 + 사용자측 출석하여 심문회의 진행3. 근로자가 심문회의에 정당한 이유 없이 출석하지 않으면 불리하게 판정이 날 수 있습니다.(기각으로 종결처리 할 수도 있습니다.) 따라서 반드시 출석하셔야 위원님 질문에 주장 및 답변을 하셔야 합니다.4. 지정된 심문회의 일자에 출석할 수 없는 상황이 있다면 조사관님에게 심문회의 일정을 연기해 달라고 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2. 질문에 대한 답변1) 2025.4.15 ~ 2026.3.31 재직하다 퇴사할 경우2) 계속 근로기간이 1년 미만에 해당하기 때문에 근로기준법 제 60조 2항이 적용됩니다.3) 이럴 경우 재직기간 중 2026.3.14까지 결근이 없이 개근했다면 연차휴가는 최대 11일이 발생합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가에 대해서는 근로기준법 제 60조에 규정하고 있습니다.2. 근로기준법 제 60조 연차휴가 규정의 적용 범위는 아래와 같습니다.1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 : 불적용2) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 : 적용3. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우라면 1년 3개월 근무한 경우라도 법상 연차휴가를 주장할 수 없습니다.4. 최근에 간호조무사를 추가 채용하여 5인 이상 사업장이 된 경우라면 연차휴가에 관해서는 5인 이상이 된 시점이 입사일자가 됩니다.5. 이럴 경우 5인 이상이 된 시점 기준으로 아래 연차휴가가 적용됩니다.1) 5인 이상이 된 시점 기준 11개월 동안 : 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 5인 이상이 된 시점 기준 1년이 되는 시점 : 1년간 근무일수의 80% 이상 출근 시 연차휴가 15일 발생

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 22조① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.2. 남녀고용평등법 시행령 제 16조의 3① 법 제22조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우3. 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우. 다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외한다.4. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.5. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우3. 질문에 대한 답변1) 가족돌봄휴직을 신청한 경우 사용자는 원칙적으로 허용해 주어야 하고2) 시행령에 규정된 거부사유가 있는 경우에도 거부할 수 있습니다.3) 가족돌봄휴직신청시 조부모 등이 90일 이상 치료를 요한다는 내용의 소견서가 필요한 것이 아닙니다.4) 따라서 예외적으로 거부사유가 없는데 위 내용으로만 거부하는 것은 정당해 보이지 않습니다.5) 회사측에 거부사유에 대한 소명을 요구하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 19조① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모2. 질문에 대한 답변1) 육아휴직 사용기간은 1년이 원칙입니다.2) 다만 위 예외 사유가 있는 경우에는 6개월 연장할 수 있지만 추가 사유가 없다면 회사는 연장해 줄 의무는 없습니다.3) 육아휴직 종료시 근로자는 복직해야 합니다. 4) 근로자가 복직하지 않겠다고 하는 경우 사직 또는 권고사직으로 합의하여 퇴사처리 시키세요.(1) 본인이 복직하여 근로할 생각이 없다면 사직서를 작성하여 제출하라고 하던지(2) 권고사직 합의를 하여 권고사직으로 퇴사처리 시키셔야 합니다.5) 함부로 해고하면 부당해고 문제가 발생할 수 있으니 반드시 합의 퇴사(사직 또는 권고사직) 형태로 진행하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 발생한 연차휴가에 대해서는 근로자가 사용지정권이 있습니다.2. 따라서 연차휴가 사용청구에 대하여 정당한 이유 없이 거절하여 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우3. 근로기준법 제 60조 5항 위반으로 아래 벌칙이 회사에 적용될 수 있습니다.제 110조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항4. 그러나 회사에서 연차수당을 정산해 준 경우 연차수당 미지급은 없기 때문에 진정을 제기하는 경우는 적습니다.