답변 내역

안녕하세요. 근로자성을 인정받기 위해서는 (1) 업무내용/방식을 사업주가 구체적으로 관리했는지, (2) 근무시간 및 장소의 통제를 받았는지, (3) 다른업체와의 계약이 제한되어 있어 해당 사업장에 전속되어 있는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다.주기적으로 출퇴근한 내용을 증빙할 수 있는 내역, 업무내용/방식에 대해서 구체적으로 지시를 받았던 내역 등에 대한 입증자료가 충분하다면 근로자성을 주장할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 임금의 4대 원칙은 (1) 통화로, (2) 직접 근로자에게, (3) 전액을, (4) 정기적으로 지급해야 하는 것입니다.직접 지급의 원칙에 대해서는 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리하는 행위는 무효입니다.직원이 근로계약 작성을 거부하지 않는 한, 근로계약을 미작성한 것에 대한 책임은 회사에 있으며, 이를 이유로 직원과의 근로관계를 종료한다면 해고에 해당합니다. 5인 이상의 경우에는 부당해고 구제신청이 가능한 점 참고하시기 바랍니다.근로기준법 제43조의 내용을 참고하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 1. 90일 출산휴가가 발생합니다. 단, 출산 후 45일이 확보되어야 합니다. (단태아 기준)2. 5인 미만이라고 하시니 아마 우선지원대상기업일 것으로 보이며, 회사가 100% 부담하지 않습니다. 일부 고용보험에서 지급합니다. (60일 통상임금의 220만원 초과에 대해서만 회사 부담/220만원에 대해 고용보험 지원, 30일 고용보험 전액 지원) 출산휴가의 경우에는 90일 보장되나, 출산 후 45일 보장 되어야 합니다. 3. 회사는 출산휴가 확인서를 등록하여야 하고, 직원은 출산휴가 급여신청서를 제출하여야 합니다. 4. 육아휴직은 출산휴가 종료시점에 이어서 사용이 가능하며, 육아휴직 역시 회사가 육아휴직 확인서, 직원이 육아휴직 급여신청서를 제출하여야 합니다.

안녕하세요. 근로를 제공하기에 적정하지 않다는 소견서가 필요해보입니다.회사에 먼저 연락하여 어떤 서류를 구비하는 게 좋을지 문의해보는 것을 권해드립니다.감사합니다. 정확한 병명 및 의사 소견이 기재된 서류가 적정해보입니다.

안녕하세요. 토요 근무가 불가피하다면, 회사와 직원이 약속한 소정근로일을 수정하는 것이 적정해보입니다.소정근로일을 변경한다면, 토요 근무 역시 휴일수당의 대상이 아닙니다.감사합니다.

안녕하세요. 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가 관련 규정을 적용받지 않으므로, 법적으로 연차휴가가 보장되지 않습ㄴ디ㅏ.질의 내용만으로는 상시 근로자수 판단이 어렵습니다. 감사합니다. '사유 발생일 전 1개월 내에 사용한 근로자의 연인원 수'를 '사유 발생일 전 1개월 내의 사업장 가동일 수'로 나누어 계산합니다.

안녕하세요. 법정 공휴일의 유급 보장은 5인 이상 사업장에게만 해당됩니다.하지만 회사 사규 등을 통해서도 5인 미만 사업장도 유급 보장할 수는 있습니다.감사합니다. 5인 미만 사업장은 근로자의 날만 유급보장 받습니다.

안녕하세요.사규와 근로계약서 등을 통해 휴일과 스케줄 근무에 어떻게 되어 있는지 확인이 먼저 필요합니다.월말에 몰아서 휴무를 쓰는 경우에는 사업장 운영이 원활하지 않은 점을 고려하여 회사가 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 회사만의 근로시간 제도가 아닌 법제화된 내용을 문의하신 것으로 이해됩니다.아직 구체화된 법 개정사항이 없으므로 예측할 수 없으나,근로시간은 사업장, 근로자에게 모두 중요한 사안으로 개정되더라도 사업장 규모에 따라 단계적으로 적용되지 않을까 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요.사직은 근로자의 자유로운 의사로 가능합니다.하지만 민법, 회사 사규 등에 의해 희망 사직일 처리가 되지 않으면, 사직 의사 전달 30일 후에 효력이 발생합니다.만약 이를 지키지 않을 경우 회사가 손해배상을 청구할 수 있으나, 사직하게 된 경위 및 손해배상 입증 등을 고려하면 실제적으로 어려워 보입니다.