답변 내역

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.1. 퇴직금 산정 방식을 안내드립니다.퇴직금={(평균임금*30일)*근속기간}/3652. 평균임금은 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금총액/퇴직일 이전 3개월간의 총 일수로 계산됩니다.해당 내용 참고하시어 퇴직금을 계산해보시면 될 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.1. 휴일 대체는 가능합니다.다만 말씀주신 바와 같이 일요일이 평일로 대체되고, 평일이 주휴일(일요일)로 대체된다고 할지라도 해당 기간은 주 52시간을 초과하기 때문에 근로기준법 위반에 해당하게 됩니다.2. 1주의 범위는 일반적으로 월~일까지 7일을 의미하지만, 내부 규정 등에 따라 1주의 기준을 달리 두고 있다면 그에 따르시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.주 6일 근무 자체는 가능하지만, 주 52시간을 넘는 근무는 불가합니다.직원이 연장근로에 대해 동의를 하더라도 법 위반이기 때문에 추후 문제가 될 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.권고사직통보서에 서명을 하셨는지 여부가 중요할 것 같습니다.이미 서명을 하셨다면 합의로 간주되어 해고로 보기는 어렵습니다.서명을 하지 않으신 상황이라면 "나는 계속 일하고 싶지만 회사가 일방적으로 나가라고 한다"는 내용의 증빙자료들을 모아서 해고 이후 부당해고로 다퉈볼 수 있겠습니다.만약, 부당해고 구제신청을 넣길 원하신다면 노동위원회에 신청을 하셔야 합니다.월 급여가 300만 원 미만이라면 국선노무사 제도를 활용하실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.먼저, 수차례 전화를 시도한 내역과 사직서 제출을 요청한 문자 메시지 등은 삭제하지 않고 보관해두시는 것이 좋습니다.그리고 회사가 할 수 있는 최선의 노력을 다했다는 것을 입증하기 위해 내용증명을 보내는 것이 안전합니다.이후에도 연락이 없다면, 사내 취업규칙/내부규정 등에 "무단결근 N일 이상일 경우 당연퇴직(또는 징계해고)한다"는 내용이 있다면 그에 따라 절차를 진행하시고 다시 한번 내용증명을 통해 근로관계의 종료에 대해 알리는 것이 바람직합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.사내규정 유무와 관계없이 법적으로 육아휴직 사용이 가능합니다.육아휴직은 남녀고용평등법에 따라 보장되는 권리입니다. 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하이며, 해당 사업장에서 6개월 이상 근속했다면 누구든 사용하는 것이 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.촉탁직이란 보통 정년퇴직한 근로자를 퇴직 이후 다시 비정규직(기간제 등)형태로 재고용하는 인력을 의미합니다.고령자 고용 유지를 위해 널리 활용되고 있는 방식입니다.기존의 정규직 시절보다 직무 범위가 좁아지거나, 근무시간이 줄어드는 등의 경우가 많습니다.기업은 숙련된 인력을 활용할 수 있고 근로자는 정년 이후에도 안정적인 소득을 유지할 수 있다는 점이 장점입니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.1. 해고가 기정사실화된 상황에서의 인수인계 날짜 협의는 합의해지로 보기 어렵습니다.사용자가 먼저 인수인계 대상자를 지정하고 퇴사를 강요한 상황에서 질문자님이 업무 마무리를 위해 인수인계 시점을 언급한 것은 해고라는 일방적 결정에 따른 수동적 대응으로 보아야 할 것입니다.2. 정규직 계약임에도 계약만료로 통보한 것은 결함이 존재합니다.근로기준법 제27조는 해고서면통지를 규정하고 있는데, 서면통지시에는 구체적인 해고 사유와 시기를 기재하도록 되어있습니다. 정규직 근로자에게 "계약만료"라는 사유로 통보한 점은 사유가 맞지 않아 서면통지 의무 위반으로 볼 가능성이 높습니다.3. 정규직 계약임을 인정하는 것으로 볼 수 있기 때문에 입증자료로 쓰일 수 있습니다.4. 증빙자료 등이 있기 때문에 개인이 진행하셔도 무방하나, 꼼꼼한 법리적 대응을 위해 전문가의 도움을 받으시는 방향도 고려해보실 수 있을 듯 합니다.2025년 10월 중으로 해고가 진행된 것으로 보입니다. 부당해고 구제신청의 제척기간은 해고가 있었던 날로부터 3개월이기 때문에 가급적 빨리 신청을 진행하시는 것이 좋겠습니다.감사합니다.

안녕하세요. 김민지 노무사입니다.단순히 1년 뒤에 얘기해보자라고만 언급했다면 직급 부여를 하지 않아도 즉각적인 문제가 되기는 어렵습니다.채용공고는 주임-대리였으나 채용 확정 전 당사자에게 충분히 설명하고 동의를 얻어 근로계약서를 작성하였다면, 이미 당사자가 사원으로 해당 조건을 수용하고 입사한 것으로 보게 됩니다.감사합니다.