안녕하세요. 김서룡 전문가입니다.
근로계약
Q. 면접장에서의 질문과 답변관련하여 질문드립니다.
안녕하세요. 김서룡 노무사입니다.선생님께서 불리하다고 생각하는 사실에 대해서 굳이 밝히시지 않으셔도 됩니다. 그리고 선생님의 과거 경력은 선생님께서 굳이 기입하시지 않는 이상 지원한 회사에서 알기 어렵습니다. 만약, 경력에 대해 질문이 오면 경력이 없다고 하시고, 추후에 알게 되면 하루만 일한 것이라 스스로 경력으로 치부하기 민망해서 그리 답했다고 하시면 될 것으로 보입니다. 그리고 1일 일하고 퇴사한 게 설령 추후 밝혀진다고 하더라도 불이익이 생길 지에 대해선 그 누구도 알 수 없는 영역이라고 생각합니다. 해당 부분은 새로 입사한 직장에 잘 적응하시어 근무하시면 그 우려가 해결될 것이라고 생각합니다.
근로계약
Q. 계약 만료시 실업급여 관련하여 질문드려봅니다.
안녕하세요. 김서룡 노무사입니다.1. 네 기간만료로 인한 퇴사시 비자발적 퇴사에 해당하므로 실업급여 대상이 됩니다. 선생님께서 실업급여를 해주시는 게 아니고 실업급여는 고용보험 기금에서 지출되는 것이므로 선생님은 이직확인서 발급에 고용보험 상실 사유를 기입하시면 됩니다. 2. 네 그렇습니다.
임금·급여
Q. 근로기준법 제74조 / 임신기간 단축근로 및 임금 관련
안녕하세요. 김서룡 노무사입니다.1. 근로기준법 제74조를 보시면 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다라는 명문의 규정이 있으므로, 통상임금 여부와 관계없이 임금성이 인정되는 지급 금품에 대해서 삭감할 수 없다고 보아야 합니다.⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. ⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. 2. 법령상 '의사의 진단서'라고 명시되어있으므로 의사의 진단서를 제출하여야 합니다.
휴일·휴가
Q. 정확한 연차 규정에 대해서 알고 싶어요
안녕하세요. 김서룡 노무사입니다.1) 근로자가 입사를 하게 되어 입사일로부터 한 달 개근 하게 되면 근로기준법 제60조 제2항에 의거하여 유급휴일 1일을 부여받게 됩니다.*참고조문근로기준법 제60조 제2항: 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2) 또한, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 근속연수에 따라 15개 이상의 연차유급휴가를 부여받게 됩니다. *참고조문제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다3) 이때, 사내규정에 따라서 연차를 당겨서 선사용하고 후에 정산하기도 합니다. 이는 근로기준법상 규율사항은 아니므로 사내규정 등에 따라 근거규정이 있다면 사용가능합니다.
휴일·휴가
Q. 육아휴직 후 상근 가능한가요?
안녕하세요. 김서룡 노무사입니다.남편 분께서 육아휴직을 신청하신 후 상근예비역 복무를 하신다는 것인가요?만약, 남편 분이 상근예비역 복무를 하면서 자녀 양육에 기여하지 않음이 객관적으로 명백하게 입증된다면 사업장 및 고용센터로부터 육아휴직 인정이 되지 않을 수 있습니다.해당 사안과 똑같은 것은 아니지만 비슷한 고용노동부 행정해석을 안내해드리겠습니다.ㅡ관련 법은 사업주가 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 있는 사유로 계속 근로기간 1년 미만인 경우와 배우자가 육아휴직 중인 경우를 명시하고 있고, 육아휴직 중인 근로자에 대해 업무복귀를 지시할 수 있는 사유로 육아휴직 대상 자녀의 사망 또는 근로자가 자녀와 동거하지 않게 된 경우만을 열거하고 있을 뿐 육아휴직의 방식에 대해서는 명문의 규정이 없음. 따라서, 사업주가 근로자의 휴직이 자녀를 양육할 목적이 아닌 것이라고 주장하려면 해당 자녀의 사망 또는 자녀와 동거하지 않는 것에 준하는 정도로 해당 근로자가 자녀 양육에 기여하는 바가 전혀 없음이 명백하게 입증되어야 할 것임. 따라서, 육아휴직 중인 근로자가 해당 자녀의 양육을 위하여 아무런 기여를 하고 있지 않다는 사실이 객관적으로 명백하고 입증이 분명한 경우에는 육아휴직이 아니라고 할 수 있을 것이나, 육아휴직을 사용하는 근로자가 학업을 병행하더라도 그 근로자가 학업으로 인해 자녀를 양육하는 것이 도저히 불가능하다고 볼 만한 객관적인 입증이 없다면 육아휴직이 아니라고 단정하기는 어렵다고 판단됨.(여성고용정책과－2879, 2016.8.16.)관련 법은 사업주가 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 있는 사유로 계속 근로기간 1년 미만인 경우와 배우자가 육아휴직 중인 경우를 명시하고 있고, 사업주가 육아휴직 중인 근로자에 대해 업무복귀를 지시할 수 있는 사유로 육아휴직 대상 자녀의 사망 또는 근로자가 자녀와 동거하지 않게 된 경우만을 열거하고 있을 뿐 육아휴직의 방식에 대해서는 명문의 규정이 없음. 따라서, 사업주가 근로자의 휴직이 자녀를 양육할 목적이 아닌 것이라고 주장하려면 해당 자녀의 사망 또는 자녀와 동거하지 않는 것에 준하는 정도로 해당 근로자가 자녀 양육에 기여하는 바가 전혀 없음이 명백하게 입증되어야 할 것임. 따라서, 대학(원) 수강이나 기타 영리활동(이직 및 새로운 취업 제외)을 하고있다는 이유만으로 육아휴직이 아니라고 단정할 수는 없으며, 다만, 휴직의 목적이 자녀 양육이 아니라고 볼 만한 객관적이고 명백한 입증이 있다면 그 휴직의 신청을 거부할 수 있을 것임. 마찬가지로 육아휴직으로 인정된다면 그 기간은 근속기간에 포함되어야 함. (여성고용정책과－2839, 2016.8.12.)