안녕하세요. 임지은 전문가입니다.
Q. 1년 미만 입사자 회계연도 연차 계산 방법 문의
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.귀사에서 연차관리를 회계일로 하고 있다면, 9. 1 ~ 12. 1. -> 4일 (매월 1개씩 월차 발생) 1. 1. -> 6.3일 (23년 재직일(153일)/365일*15일) + 24. 1. 1. ~ 7. 1. -> 7일 (매월 1개씩 월차 발생) 23년 8월 1일 부터 24년 12월 31일까지 발생하는 휴가는 : 17.3일 입니다. (반차단위로 휴가를 사용한다면 17.5일)따라서, 23년도에 월차 1개만을 사용했다면 남은 연차는 16.5일이 될 것으로 판단됩니다. 연차계산은 노동OK 연차계산기를 활용하시면 도움이 됩니다. 연차계산기 - 노동OK
Q. 노동부- 하루 권장 근로 시간 8시간인가요?~
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제50조에 따라 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며, 1주 간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제53조 제1항에 따라 당사자 간에 합의를 하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있습니다. 즉, 당사자 간에 합의에 따라 1주 12시간 이내로 연장근로를 하는 것은 근로기준법을 위반하는 것은 아니나, 만약 특별한 사정없이 1주 총 근로시간이 52시간을 넘는 경우에는 문제가 될 수 있습니다. 한편, 택배기사의 경우에 근로기준법상 근로자에 해당한다면 근로시간의 제한을 받지만, 개인사업자 등 근로기준법상 근로자에 해당되지 않는다면 근로시간 제한을 받지 않습니다.
Q. 퇴직금 정산 좀 알려주세요 급여+개월수
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.정확한 퇴직금 계산을 위해서는 세후금액이 아닌 세전금액을 알아야 하며, 세부적인 임금항목이 필요합니다. 또한 귀하의 사업장이 퇴직금 지급방식인지 퇴직연금 지급방식인지에 따라서도 구체적인 퇴직금액이 달라지게 됩니다.그래도 주신 정보를 토대로 추정해보면, 마지막 3개월 급여의 세전금액은 4,431,460원, 4,806,006원, 4,248,619원 정도가 될 것으로 보입니다(이는 1인 부양가족 기준으로 산출한 추정금액으로 정확한 금액은 다를 수 있습니다).퇴직금 계산 시 포함될 다른 평균임금이 없다는 전제하에 이를 근속기간에 따라 계산해보면,12,421,817원 (평균임금 146,587원 30일 * (1031일/365일)) 정도가 될 것으로 추정됩니다.퇴직소득세 부분은 세무영역으로 정확한 답변은 할 수 없으나, 약 20만원 정도의 세금이 발생할 것으로 추정됩니다.
Q. 구조조정의 기준이 있나요? 만일 제가구조조정대상인데 계속 거부하면 월급이 계속 나오나요?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 아래 4가지 요건을 충족하여야 합니다. 1) 근로자를 해고시킬 수 밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며, 2) 무급휴직, 근로조건의 변경, 희망퇴직 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 3) 해고 대상자를 선정하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 하며,4) 또한 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 과반수 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고일로부터 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다. 귀하가 구조조정대상이라고 하더라도 귀하를 대기발령 시키거나 휴직명령을 내리지 않는 한, 귀하가 해고통보를 받기까지는 급여를 받을 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 회사는 구조조정 과정을 통해 구조조정 대상자에 대해 근로자의 동의 없이도 해고를 할 수 있습니다. 다만, 귀사 사업장에서 구조조정을 하는 과정에서 위와 같은 요건을 충족시키지 못하였다면 설사 귀하가 해고를 당하였다하더라도 해고는 정당하지 못하여 노동위원회 구제신청을 통해 원직복직을 요구할 수 있습니다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
Q. 권고사직을 거부했을 때 어떤 법적인 보호를 받을 수 있나요?
안녕하세요. 임지은 노무사입니다.권고사직 거부를 이유로 어떠한 불리한 처우가 있었는지는 알 수 없지만, 근로기준법 제23조 제1항에 따르면 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다."고 규정하고 있으므로 회사가 권고사직만을 이유로 정당한 이유없이 징계나 전직, 휴직 등의 처분을 내리는 경우에는 근로기준법 제28조 제1항에 따라 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회 구제신청에서 사용자가 정당한 이유없이 징계, 전직, 휴직 등의 처분을 내렸다고 판단되는 경우에는 노동위원회가 사용자의 처분을 취소할 것을 명령하는 구제명령을 내리게 됩니다.