따뜻하고 똑똑한 노무사 옥동진입니다.
근로계약
Q. 근로계약서상 부당업무지시로 해당이 될까요?
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.기재해주신 '외근'의 의미가 사무업무가 배제된 성격의 육체노동이 주가되는 업무를 뜻하는 것이라면, 근로계약의 즉시해제가 가능할 것입니다.또한 기재해주신 내용만으로는 고용보험법 시행규칙 별표2의 근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유에 해당한다고 보기는 어렵습니다.
직장내괴롭힘
Q. 회사에서 화장실갈때 직장상사에게 보고하거나 허락을받는것이 직장내 괴롭힘이 될수있나요?
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.해당 근로자가 화장실을 지나치게 자주, 장시간 이용해서 본 업무 수행 자체에 문제가 발생할 정도라면 무단 이석 등을 사유로 별도 징계 및 관리가 가능하겠습니다만,이와 같은 특별한 사정이 없다면 일반적인 생리현상 자체를 보고하거나 허락받게 하는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 있겠습니다. 다만 기재해주신 사정만으로는 판단이 어려운 점 양해 부탁드립니다.
휴일·휴가
Q. 스케줄 근무자 휴무 개수 알고싶어요.
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.스케줄 근무 시 발생하는 휴무일 개수는 작성하신 근로계약서 및 해당 사업장의 취업규칙에 따라 결정됩니다.4일부터 출근했다면 현충일부터는 휴무가 발생했을 것으로 보이나, 정확한 개수는 기재해주신 내용만으로는 파악이 어려운 점 양해부탁드립니다.
근로계약
Q. 퇴사를 안시켜준다고 합니다. 저 어떻게 해야할까요?
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.할 수 있는 한 두 기간 사이에서 조율을 하는게 좋겠지만,현실적으로 어려운 상황이라면 일단 이직을 하시는 게 좋겠습니다.회사에서 근로계약 자체를 존속해야 하는 특별한 사정이 있다면, 퇴사처리는 7/22로 하되 7/1부터는 무급으로 하는 방법도 있겠습니다.보다 자세한 사항은 상담을 받아보시기 바랍니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장 상사 회사 괴롭힘 고발 여부 문의드립니다.
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.기재해주신 내용만으로는 정확한 사실관계 파악이 어려우나,근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지는 있을 것으로 보입니다.중요한 것은 구체적이고 객관적인 증거를 얼마나 잘 모으고, 잘 구성하느냐에 달려있겠습니다.신고는 일단 사내 인사팀 혹은 고충처리담당자 등에게 해야 하며,직장 내 괴롭힘으로 성립될 경우 징계 또는 기타 인사조치가 이뤄져야 합니다.
임금·급여
Q. 중도 퇴사자 주휴수당 줘야하나요??
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.근로계약 시작일이 화요일이라면, 1주의 기준이 되는 첫날도 화요일로 보면 됩니다. 따라서 다음주 월요일까지 근무하지 않았다면 주휴수당 지급 의무가 없을 것으로 보입니다.
직장내괴롭힘
Q. 직장내 폭언 욕설을 당했습니다...
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.기재해주신 발언 일부 내용만 보더라도, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높아 보입니다. 일단 사내 인사팀이나 고충처리부서가 있으면 괴롭힘 신고를 진행해주시고, 노동청 진정도 동시에 진행해보시는 방법도 있겠습니다. 보다 자세한 절차나 준비 방법은 상담을 받아보시기를 권해드립니다.
임금·급여
Q. 사대보험 2군데에 들어가 있습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.4대보험 중 일부가 이중가입 되어 있다고 해서 근로자에게 불이익이 될 것은 없습니다. 다만 고용보험이 기존 직장에 가입되어 있다가 다른 곳으로 변경되었다면 기존 직장에서 그 사실을 알 수 있겠습니다.
구조조정
Q. 기업 구조조정 관련 궁금한게 있어요!?
안녕하세요. 노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.권고사직이나 희망퇴직의 형태로 진행한다고 하면, 근로자가 자신의 의사로 근로계약을 종료하는 것이므로 법 위반이라고 볼 여지는 없습니다. 다만 경영상해고(정리해고)를 하는 경우라면 근로기준법 제24조 규정을 준수해야 합니다.
휴일·휴가
Q. 아파트경비원 여름휴가 1일을 주다가 안주면 복지후퇴이므로 소송이 가능한가?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.해당 여름휴가가 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 규정되어 있었는지 여부가 중요합니다. 만약 어디에도 명시적으로 규정된 바가 없다면 '노동관행'으로 인정될 수 있는지 확인해봐야 합니다.그러한 경우가 아니라면 근로기준법 이상으로 지급되던 추가 휴가를 사용자가 법적으로 지급할 의무가 있는지는 불분명합니다.