안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
판례는 시용계약을 본채용을 하기에 적절하지 못한 사유가 있을 경우 향후 근로계약을 해지하기로 약정하고 체결한 해약권유보부 근로계약이라고 정의하고 있습니다. 시용 기간 중인 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 행위는 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로서 통상의 해고보다는 그 정당성 범위가 넓게 인정되기는 합니다. 그러나 이러한 권리 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속하는 것은 아니며 반드시 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 법적 효력을 갖습니다.
단순히 사용자의 주관적인 평가나 개인적인 감정에 따라 업무 수행 과정이 원활하지 않다는 이유만으로 평가하는 것은 그 정당성을 인정받기 어렵습니다. 특히 질문자님처럼 팀장의 주관적 호불호가 평가 기준에 영향을 미칠 수 있다는 발언이나 실무 팀장의 결정을 무조건적으로 반영한다는 인사 규정은 평가의 객관성과 공정성을 현저히 위반할 소지가 다분합니다. 판례는 인사고과가 해고 규제를 회피하거나 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등 불순한 동기로 남용되어서는 안 된다고 엄격히 제한하고 있습니다
시용 기간 중 업무적격성 평가는 사전에 정해진 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이루어져야 하며 평가 절차 또한 엄격히 준수되어야 합니다. 법원은 평가 항목이 추상적이고 주관적이어서 구체적인 근거 자료가 없거나, 짧은 기간 동안 특정인만을 대상으로 급조된 기준을 적용하는 경우 이를 부당한 평가로 판단하는 경향이 있습니다. 질문자님의 사례에서 온보딩 과정 없이 즉각적인 성과 압박과 매일 야근을 강요받은 정황은 사용자가 근로자의 적응을 돕기 위한 신의칙상 배려 의무를 다하지 않았음을 보여주는 중요한 지표가 될 수 있습니다.
또한 저성과자를 이유로 본채용을 거부하기 위해서는 현저하게 근무 성적이 나쁘다는 점이 증명되어야 할 뿐만 아니라 재교육이나 직무 전환 등 충분한 개선 기회를 부여했음에도 개선의 여지가 없는 경우여야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 면담 시 질문자님이 개선 의지를 명확히 밝혔음에도 불구하고 이를 무시하고 평가 점수 미달만을 이유로 채용을 취소하려 한다면, 이는 평가의 본래 목적인 업무적격성 판단이 아닌 해고를 목적으로 한 형식적 절차일 가능성이 큽니다
향후 발생할 수 있는 부당해고 분쟁에 대비하기 위해서는 질문자님의 주장과 사용자의 법 위반 사실을 입증할 수 있는 객관적 증거를 꼼꼼히 수집해야 합니다. 먼저 입사 당시의 최종 합격 오퍼 메일과 동시에 붙었던 타사를 거절했다는 증빙 자료를 확보하여 본채용에 대한 정당한 기대권과 신뢰 관계가 형성되었음을 입증하시기 바랍니다. 또한 팀장과의 소통을 위해 진행한 매일의 녹음 파일, 메모, 되묻는 과정에서의 대화 기록은 질문자님이 업무 수행과 개선을 위해 최선의 노력을 다했음을 보여주는 결정적인 증거가 됩니다.
매일 발생한 야근을 입증할 수 있는 출퇴근 기록, 업무 지시 카카오톡 내역, 전산 로그 기록 등은 과도한 업무량에도 불구하고 성실히 복무했음을 증명하는 데 도움이 됩니다. 특히 "팀장이 마음에 안 들면 평가에 영향이 갈 수 있다"는 취지의 발언이나 인사팀의 통보 내용 역시 녹취하거나 문서화하여 보관하십시오. 사용자가 본채용 거부 시 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하는지 여부도 반드시 확인해야 하며, 단순히 수습 기간 만료라고만 기재된 통지서는 절차상 하자가 있는 해고로 간주될 수 있습니다.