직장에서 나이가 많으면 해고될수있나요?
한 회사에서 20년 30년 계속 다니고싶은데 회사 재정이 어렵지 않고 괜찮다면 오래다니고 나이가 많아졌다고해서 권고사직이라던가 정리해고를 한다던가 그럴경우가 있을까요? 그럴경우 어떻게해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 해고의 정당성 관련
(1) 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.
(2) 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자는 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의하는 경우 이루어지는 것이기에, 선생님이 동의하지 않으신 경우에는 성립하지 않습니다.
해고의 경우에는 나이가 많다는 하나의 이유로 하는 경우 사유의 정당성이 결여되어 부당한 해고에 해당합니다. 해고를 하기 위해서는 해고의 절차, 사유가 정당해야 하며 이는 근로기준법에도 명시되어 있습니다. 5인 이상 사업장의 경우에는 부당해고시 노동위원회애 부당해고 구제신청이 가능합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 따라서 나이가 많다는 이유로 근로자를 해고할 경우에는 해고가 있었던날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
다만, 권고사직은 회사에서 근로자에 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 응할 때 근로관계가 종료되는 것이므로, 권고사직에 응하지 않으면 그만입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 모집ㆍ채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육ㆍ훈련
4. 배치ㆍ전보ㆍ승진
5. 퇴직ㆍ해고
② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
원칙적으로 고령자고용법상 차별의 금지는 상기 내용에 따릅니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하기 위하여는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
따라서 성별이나, 나이, 국적 등을 이유로 해고하는 것은 불가능하고, 다만 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 경우라면 객관적이고 합리적인 기준에 따라 상황에 따라서는 나이가 정리해고의 한 기준이 될 수는 있겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 원칙적으로 특별한 사정이 없는 한 나이만을 직접적인 이유로 하여 해고를 할 수는 없습니다. 해고에 정당한 이유가 없는 경우에는 노동위원회에 구제 신청 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 근로자를 정당하게 해고하기 위해선, 근로가와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 비위행위가 있어야 하고
회사 사규에 규정된 해고절차를 모두 거쳐야 합니다.
이 때, 연령만을 이유로 해고를 하는 것은 부당해고에 해당므로 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.
그러나, 권고사직의 경우에는 회사가 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 합의에 의해 고용관계를 종료하는 것이기 때문에 해고에 해당하지 않아 구제받기 어렵습니다. 따라서 계속근로의사가 있는 경우에는 사직서를 제출하셔서는 안됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항은 해고에 '정당한 이유'를 요구하고 있습니다. 수행하시는 업무가 무엇이냐에 따라 달라질 수는 있겠지만 단순히 고령이라는 이유로 한 해고를 할 경우, 그러한 해고에 '정당한 이유'가 있다고 할 수 없을 것입니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
->나이로 인해 해고를 당하게 된다면 부당해고에 해당되며 부당해고를 당할 시 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장에서 오래 근무하여 정년에 도달하여 퇴직하는 것은 자연스런 현상입니다. 그런데 정년에 도달하기 전에 고령이라는 이유만으로 해고를 하는 것은 불법입니다.
이런 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
회사가 경영상 어려우면 법적으로 해고할 수 있으며, 보통 정년 55세를 규정하고 있습니다. 회사 퇴직전 노후에 대한 준비를 하시길 권해드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 근로자가 사직하는것으로 권유정도는 문제되지 않습니다.
다만 경영상 사정으로 인한 해고는
긴박한 경영상필요 회피노력 및 합리적으로 대상자선정해야하는바,
회피위한 노력없이 고령이라는 이유로 대상자로 선정하는것은 정당한 사유라고보기 어려울것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 아닌한, 고령을 이유로 하여 해고하는 것은 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년이 되지 않았다면
강제로 그만두게 하지 못합니다.
퇴사권고등을 거부하시면 됩니다.
강제로 해고를 하면
해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.
실제로 해고가 되면 노무사와 상담하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란 말 그대로 사직을 ‘권고’하는 것이기 때문에 근로자가 이에 응하여야할 의무가 없습니다. 근로자가 권고사직을 거부할 경우, 합리적인 이유 없이 사용자가 일방적으로 사직시키는 것은 ‘부당해고’에 해당하여 고용노동부 부당해고 구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.
정리해고가 정당한 것으로 인정받을 수 있으려면 근로기준법 제 24조에 규정되어 있는 1)긴박한 경영상의 필요 2) 해고회피노력 유무 3) 해고대상자 선정기준 등 4) 근로자대표와의 성실협의 등의 요건을 갖추어야 하며 위의 네가지 요건 중에 하나라도 충족하지 못할 경우 역시 ‘부당해고’가 되어 부당해고 구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 나이가 많다고 하여 해고할수 없습니다. 정당한 사유가 되지 못합니다.
해고하는 경우 부당해고 구제신청을 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
