사측의 차별적 최저임금 적용 이래도 되나요??

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.  <개정 2018. 6. 12.>

1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금

2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분

3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것

가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금

나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분

⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.

⑥ 제1항과 제3항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.

1. 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우

2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우

⑦ 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.

⑧ 제7항에 따른 도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음 각 호와 같다.

1. 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위

2. 도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위

⑨ 두 차례 이상의 도급으로 사업을 행하는 경우에는 제7항의 “수급인”은 “하수급인(下受給人)"으로 보고, 제7항과 제8항의 "도급인"은 "직상(直上) 수급인(하수급인에게 직접 하도급을 준 수급인)”으로 본다.

원칙적으로 최저임금법령상 그 산입의 범위는 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근기법 제2조제1항제5호에 따른 임금으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 경우에는 최저임금에 산입됩니다(최저임금법 제6조제4항). 따라서 근기법상의 임금이 아니거나, 임금에 해당하더라도 매월 지급되지 않는 임금은 최저임금에 산입되지 않습니다.

• 정기성과급(상여금)은 월 지급액 중 해당연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 15에 해당하는 부분은 최저임금에서 제외됩니다.

• 성과급의 지급기준에 대하여는 법에서 정하고 있지 않으므로 상기 내용에 따라 최저임금에 산입된 금액이 최저임금 이상이라면 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 보너스를 지급하는 것은 사내규정에 따라 적용되는 것이며, 법적으로 정해진 사항은 아닙니다. 따라서 회사의 연봉인상에 대해 별다른 인상이 없어도 회사와 별도로 협의하시는 방법밖에 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부에 진정을 통해 청구해 보시기 바랍니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).

채용공고, 전화, 문자, 카카오톡 대화내역, 출퇴근내역, 업무스케줄 등 증거를 수집해두시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동청에 진정을 제기할수 있습니다. 다만, 상여금, 성과급은 근로기준법 등 노동관계법령에 규정되지 않아 취업규칙이나 단체협약에 보너스와 성과급 지급에 있어 다르게 지급했다는 근거가 있어야 할것으로 보입니다.

진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.

인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.

- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서상 고정적, 일률적으로 지급한다고 명시한 것이 아니라면 상여금, 성과금의 경우는 회사 재량으로 지급하여도 무방합니다. 즉, 회사에선 상여금, 성과금을 낮게 주는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다.

하지만, 성과가 있었는데도 상여금, 성과금을 적게 지급한다면 근로자들의 불만이 쌓일 수 있기 때문에 사용자와 성과금, 상여금에 대해 협의를 하시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

최저임금법, 근로기준법을 위반하지 않는 임금이라면 법적인 문제는 없습니다.

선생님의 근로계약서, 급여명세서를 다른 글로 올려주시면 구체적으로 검토할 수 있습니다.

상여금, 성과급은 법정수당이 아니므로, 지급하지 않더라도 위법이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 최근 최저임금이 급격하게 인상됨에 따라 기업에서는 상여금으로 지급하는 금품을 매월 지급하는 형태로 바꾸면서 최저임금 산입범위에 포함시키고자 하는 움직임이 많았습니다.

2. 질문자님의 회사에서도 그러한 일환으로 상여금을 기본급으로 전환시키고 나머지 차액분만 상여금으로 지급한 것 같습니다.

3. 임금에 대해서는 회사와 근로자가 자율적으로 정할 수 있는 것으로서 최저임금에 위반되지 않아야 할 것입니다.

4. 상여금을 기본급으로 전환할 때 노동조합이 있다면 노동조합의 동의가 있었는지, 없었다면 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙 등 변경이 있었는지 구체적인 사실을 더 파악해보아야 할 것입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

월급은 보너스400가 포함됀 일당으로 주고 성과금은 법정 최저임금을 적용해서 100%가 나왔는데 화사에서 이렇게 적용해도 법적으로는 아무런 문제가 없나요?? 

보너스 및 성과금에 대해서 근로기준법에 별다른 규정을 두고 있지 않는 바, 회사내규에 따를것입니다.

매년 월급이 인상되어야만 하는 것은 아니며, 기존 지급되던 임금에 비해 삭감되지 않는 다면 불이익하지 않아 문제되지 않습니다.