해고예고수당 받을수있을지 궁금합니다
저는 아웃소싱 업체와 3개월 미만의 근로계약을 체결한 뒤, 원청에 배치되어 5개월 이상 근무했는데요.
계약이 끝난 뒤에도 원청 관리자의 구두 지시로 계속 출근했고,
하청과 계약을 다시 쓰지 않았는데도 임금은 하청통해 계속 지급되었습니다.
→ 이런 경우, 하청이 묵시적으로 계약을 갱신한 것으로 볼 수 있지 않나요?
이후 원청 관리자에게서 물량감소로 하청이랑 계약을 종료한다며 10일 안에 퇴사하라고 통보받았고,
아웃소싱 업체는 근로계약 종료나 해고에 대한 어떤 서면 통지도 없었습니다.
→ 계약 종료든 해고든, 근로자에게 사전 예고 없이 종료한 건 근로기준법 위반 아닌가요?
제가 먼저 연락하기 전까지 하청은 아무런 안내도 하지 않았고,
제가 연락하자 그제야 “새로운 일자리를 제안했으니 해고는 아니다”라고 말했습니다.
→ 퇴사 이후에 사후적으로 일자리를 제안한 것이 해고에 해당하지 않는 근거가 될 수 있나요?
저는 해고 통보도 없었고, 예고도 없었으며, 하루아침에 백수가 되었습니다.
→ 이 경우, 근로기준법상 해고예고수당을 받을 수 있는 정당한 사유가 되지 않나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
기간제 근로계약의 묵시적 갱신은 민법 제662조 제1항에서 규정하고 있는바, 사용자가 근로계약기간이 만료된 근로자의 계속 근로에 대하여 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않았다면 당사자 간 근로계약은 종전과 동일한 근로조건으로 갱신된 것으로 간주하는 것입니다.
3개월 단기계약직 종료 후 별도의 의사표시가 없었다면 기존 계약이 갱신되었다 볼 수 있으므로 갱신된 기간 만료 전에 근로관계를 종료한다면 해고이고 30일전 통보하지않은 경우 해고예고수당이 지급되어야할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 임금을 지급한 하청업체가 근로계약의 상대방으로 보입니다. 따라서 30일 전에 해고예고하지 않았으므로 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 직접계약을 체결한 사업주로부터 30일 전에 해고예고를 받지 못한 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
계약기간이 종료되었는데 계속 사용했다라는 것은 갱신되었다고 평가할 수 있습니다.
계약만료의 경우 통보할 의무는 없습니다.
원청관리자는 하청업체 소속 근로자를 퇴사시킬 권한이 없어 유효한 해고통보로 보기 어렵습니다.
원청업체 말고 하청업체 사용자로부터 해고 통보가 있었는지부터 다시 한번 검토해볼 필요가 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
하청업체에서 별다른 의사표시없이 계속해서 근무하였다면 근로계약이 갱신된 것으로 볼 수 있습니다.
해고예고가 이루어지지 않았다면 해고예고수당이 지급되어야 합니다.
새로운 일자리를 제안한 것만으로는 해고가 아니게 되지 않습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
구체적인 사실관계 파악이 어려운데, 질문자님이 해고 통보가 없었다고 기재하신게 사실이라면 해고가 있었다고 볼 수 없습니다
("저는 해고 통보도 없었고, 예고도 없었으며, 하루아침에 백수가 되었습니다.")
해고의 사실을 중심으로 해고예고수당의 지급, 해고의 서면통보 등을 판단하게 됩니다