대기발령과 근로자 보호관련해서 문의드립니다
사용자가 근로자가 스스로 그만둘 것을 요구하는 해고 또는 권고사직처리가 있는데
이 경우 각종 정부지원금을 받을 수 없어
사직종용의 목적으로 대기발령 시키려고 하고 있습니다.
목적은 대기발령 상태를 못 견뎌.. 자발적 퇴사를 유도하기 위함입니다.
다만 인사규정에 대기발령의 사유는 아래와 같습니다.
1. 부정행위 또는 불상사를 야기했을 경우
2. 위의 관련된 자로 증거인멸의 우려가 있는 경우
3. 신체, 정신상의 지상으로 직무를 감당할 수 없는 경우
4. 직무를 수행할 능력이 부족하거나 근무태도가 심히 불성실하다고 인정될 때
5. 징계요구 중인 자에 대하여 필요하다고 인정되는 경우
위 규정을 기준으로 대기발령 시켜 본인의 퇴사를 유도하기 위함인데.....
이 경우 근로자는 보호받지 못하는 것인지요?
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령을 포함한 인사명령은 원칙저으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 볼 수 없습니다(대법 2013. 5.9, 2012다64833).
판례는 대기발령이 정당하기 위해서는 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 재량권의 일탈·남용 여부를 심사하고, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 고려합니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).
대기발령의 정당한 사유가 인정되고 재량권의 범위 내에서 이루어진 대기발령이라고 하더라도, 부당하게 장기간 대기발령을 하는 경우에는 그 정당성이 부인될 수 있습니다(대법 2007.2.23, 2005다3391).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴사를 유도하기 위해 대기발령을 수단으로 이용하는 것은 업무상 필요성도 없어 정당한 대기발령으로 볼 수 없으므로 그 효력은 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 근로자는 근기법 제23조에 따라 불이익을 수반하는 대기발령에 대하여 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 대기발령이 귀사 취업규칙에 징계로서 규정이 되어 있는 경우에는 이와 관련하여 근로자가 부당대기발령 구제신청을 사업장 관할 노동위원회에 하실 수 있을 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령의 진의가 자진퇴사를 유도하기 위한 것으로 의심스러운 상황인 것 같습니다. 그러한 경우 노동위원회 등을 통해 이의제기하여 이를 인정받는다면 권리를 구제받을 수 있습니다.
관련하여 대법 2012다64833에서 대법원은 근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다라고 판단하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2012다64833) 근로자에 대한 전직·전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에서 한 것인지 여부는 당해 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 본인과의 협의 등 그 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다라고 하고 있습니다.
따라서 질문자님의 질문과 같이 대기발령 사유가 정당하지 않은 것이라면,
부당전직 구제신청을 노동위원회에 제기함으로써 구제받을수 있을 것으로 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령의 정당성에 관하여 대법원은
"기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011 판결 ; 2005.2.18 선고, 2003다63029 판결 등 참조)."고 하여
인사권의 범주 안에서 대기발령의 권한을 인정하고 있습니다.
그러나 대기발령 또한 근로기준법 제23조 제1항에 어긋나거나 권리남용에 해당한다면
노동위원회에서 부당대기발령 구제신청을 통해 근로자는 권리를 보호받을 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."대기발령"은 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일정기간 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 조치입니다.
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유한 권한이므로, 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.
그리고 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정됩니다.
따라서, 귀하에 대한 대기발령이 정당하기 위해서는 귀하에게 직위를 부여하지 않을 정당한 사유 즉, 업무상 필요성이 있어야 하고, 특히 이 과정에서 사용자의 주관적인 견해가 개입될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야 합니다.
만일 업무상 필요성이 적거나 그에 대한 객관적인 입증자료가 미흡하다면 이는 부당 대기발령에 해당하고, 관할 지방노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 하거나 법원에 부당대기발령취소소송 등을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령 또한 해고나 징계와 마찬가지로 근로기준법 제23조의 적용 대상이 됩니다.
회사는 정당한 이유없이 대기발령을 명할 수 없으며, "정당한 이유"가 있는지 여부는 1)대기발령을 하여야 하는 업무상 필요성, 2)대기발령으로 인한 생활상의 불이익, 3)대기발령 시 신의칙상 요구되는 협의절차 등을 고려하여 판단합니다.
근로기준법 23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대기발령된 직원은 근로기준법 제28조에 따라 부당해고등 구제신청을 제기할 수 있으며, 신청이 인정되는 경우에는 1)복직명령 및 2)대기발령 기간 중의 임금상당액을 구할 수 있습니다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 일자리안정자금 등 정부지원금 수급을 위해 자발적 퇴사를 유도하는 사업주의 행위는 법 위반으로 볼 수 있습니다. 즉 근로기준법 제 23조 제1항은 정당한 이유없는 인사처분을 금지하고 있습니다. 따라서 취업규칙 등 사내 규정에 대기발령 등의 근거가 있다 하더라도 징계성인 경우 그 사유가 정당해야 할 것입니다. 만일 정당한 사유 없는 직위해제 및 대기발령인 경우 부당징계를 이유로 하여 노동위원회에 진정을 넣으실 수 있습니다.
