수습기간 6개월동안 월급 120만원을 받는 계약서에 싸인을 하고 해지 시 위약금을 무는 내용이 있다면, 계약 해지 시 위약금을 물여야하나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

수습기간 중에도 최저임금의 90% 이상을 지급해야 합니다.

위약금 계약은 무효입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질이 사용자의 상당한 지휘/감독을 받는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있으며, 근로기준법의 보호를 받게 됩니다. 근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하는바(위반 시 500만원 이하의 벌금), 해당 교육이 근로제공으로 볼 수 있을 때는 이에 대한 임금을 반환하기로 한 약정은 근로기준법 제20조 위반으로서 무효입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

실질적으로 근로기준법상 근로자라면, 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로자로 인정되기 위해서는 사용자의 상당한 지휘감독을 받는 등 사용자와 사용종속관계를 인정받는 것이 중요합니다. 근로자로 인정될 경우 위약예정의 금지(근로기준법 제20조 참고)가 적용되므로 실제 손해액을 불문하고 일정액을 지급할 것을 약정하는 것은 근로기준법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

근로계약기간이 1년이상이고 단순노무직종이 아닌 경우에도 수습기간 3개월까지만 최저임금의 90% 지급이 가능합니다.

그리고 근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)에 따라 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는

계약을 체결하지 못합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다. 따라서 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 있습니다.

해당 교육비 반환 약정의 경우 교육 훈련 또는 연수를 위한 비용을 사용자가 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는 유효할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 위약예정금지 위반으로 무효가 됩니다.

1. 근로자성에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 문의하신 경우에는 근로자성에 대한 검토가 선행되어야 합니다. 아래의 판례를 참고하시어 가까운 노무사 사무실에 내방하여 심층상담을 받아보시길 바랍니다.

참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

 감사합니다.

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

실질적으로 근로자였음을 입증한다면 위약금, 최저임금 문제 등에 관하여 근로기준법의 적용을 받을 수 있어 보입니다.

근로자성 인정의 예시는 1. 고정적으로 지급되는 임금 여부 2. 업무상 지휘•감독을 받는지 3. 취업규칙 인사 규정 적용 여부 4. 근로 시간 장소 구속 여부 5. 작업 도구 및 비품 제공 여부 6. 제삼자 고용 대행하는지 7. 이윤 창출 및 손실의 위험 여부 등을 참고하시어 판단 해보시기를 바랍니다.

증거자료는 지휘•감독 여부를 입증해줄 수 있는 문자나 서면 지시 내용, 근로자성을 입증할 만한 출퇴근 등 근태 관련자료, 사용자측 작성 문서 중 입증에 도움 될 자료, 문자 혹은 메모 보고내용, 실적 및 근무규칙 등이 있습니다.