고용·노동
훤칠한나방40
직장 내 괴롭힘 피해를 입었을 때 회사가 취해야 하는 법적 조치와 조사 의무는 무엇인가요?
근로자로부터 괴롭힘 신고를 접수한 사용자가 지체 없이 객관적인 조사를 실시하고, 피해자 보호를 위한 근무 장소 변경이나 유급휴가 등의 조치를 취해야 하는 회사의 법적 의무가 무엇인가요?
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 곧바로 조사를 실시해야 하고, 신고인 보호조치를 취해야 합니다.
관련 내용은 근로기준법 제76조의3에서 정하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되면 피해자에 대한 보호조치와 가해자에 대한 조치를 취해야 합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
직장내괴롭힘 신고를 인지한 사용자는 지체없이 객관적으로 사실관계를 조사하고, 조사 중 피해근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경, 유급휴가 등 보호조치를 하며, 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 징계/전보 등 필요한 조치를 해야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
질문에 기재된 그대로입니다.
관련 법 조항 안내해드립니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
[본조신설 2019. 1. 15.]
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 알게 된 순간부터 조사 의무와 피해자 보호 의무를 부담하며, 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대한 조치 의무까지 집니다
사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실관계를 확인하기 위한 객관적 조사를 해야 합니다.
조사 대상에는 피해자, 행위자, 목격자 등이 포함될 수 있습니다.
단순히 “양측 말이 다르다”고 종결하는 것이 아니라, 진술·자료·상황을 확인하는 절차가 필요합니다.
조사를 하지 않거나 형식적으로만 처리하면 법 위반에 해당할 수 있습니다.
조사 기간 중에도 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있으면, 회사는 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
이때 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
예를 들어, 피해자가 원하지 않는데 일방적으로 장기 휴직·부서 이동을 시키는 방식은 문제가 될 수 있습니다.
유급휴가는 휴가로 인해 임금이 줄어들지 않도록 하는 보호 장치입니다
또한 조사 결과 괴롭힘이 확인되면, 피해근로자가 요청하는 경우 회사는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다
아울러 괴롭힘 사실이 확인되면 회사는 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
징계 등 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
행위자가 관리자라도 예외가 아니며, 회사는 공정한 절차와 근거에 따라 조치해야 합니다.
“개인 간 갈등” 또는 “당사자끼리 해결”이라는 이유로 회사가 개입하지 않는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
신고자나 피해자를 해고, 감봉, 전보, 불이익 평가 등으로 불리하게 처우하는 행위는 금지됩니다.
조사 과정에서 알게 된 사실이나 신고자 신원 등을 임의로 누설해서는 안 됩니다.
피해자에게 “참으라”, “사내 분위기를 해치지 말라”는 식의 압박도 적절한 조치로 볼 수 없습니다.
회사가 지체 없이 객관적 조사를 하지 않거나, 피해자·신고자에게 불리한 처우를 하면 과태료 등 제재 대상이 될 수 있습니다.
피해자는 다음과 같이 대응할 수 있습니다.
신고 일시, 신고 경로, 조사 요청 내용, 회사 답변을 문자·이메일 등으로 남깁니다.
회사에 “근로기준법 제76조의3에 따른 지체 없는 객관적 조사와 피해자 보호 조치”를 서면으로 요청합니다.
조사·보호 조치가 이루어지지 않으면 관할 고용노동청에 신고하거나 노동 상담을 받습니다.