직장에서 강제 조퇴를 당했습니다 도와주세요
1. 오늘 근로 중 직장(맥*** 아르바이트)에서 강제 조퇴 처리를 받았습니다.
소정근로시간이 다 지나지 않았는데도 상사의 감정적인 문제로 저의 동의없이 강제 조퇴를 명령했습니다.
이럴 경우가 계속 발생할 경우 저는 참고 넘어가야하나요?
2. 이에 대해 문제를 제기할 경우 보복으로 인해 저의 근무 스케줄이 줄어들 경우 어떻게 대처해야 하는지 궁금합니다.
3. 3월 20일 토요일 근무에서는 7시간 근무였음에도 불구하고 1시간 휴식을 명 받았습니다.
이에 이의를 제기하자 상사가 근로계약서에 따라서 8시간 미만 근무에도 1시간 휴식을 줄 수 있다며 다그쳤습니다.
아래는 근로계약서의 휴식시간 명시 오늘 근로 중 직장(맥도날드 아르바이트)에서 강제 조퇴 처리를 받았습니다.
소정근로시간이 다 지나지 않았는데도 상사의 감정적인 문제로 저의 동의없이 강제 조퇴를 명령했습니다.
이럴 경우가 계속 발생할 경우 저는 참고 넘어가야하나요?
2. 이에 대해 문제를 제기할 경우 보복으로 인해 저의 근무 스케줄이 줄어들 경우 어떻게 대처해야 하는지 궁금합니다.
3. 3월 20일 토요일 근무에서는 7시간 근무였음에도 불구하고 1시간 휴식을 명 받았습니다.
이에 이의를 제기하자 상사가 근로계약서에 따라서 8시간 미만 근무에도 1시간 휴식을 줄 수 있다며 다그쳤습니다.
아래는 근로계약서의 휴식시간 내용입니다.
휴식시간
귀하의 근무 중 휴식시간은 반드시 근무시간 중에 주어지며 4시간 이상 근무 시 30분 이상, 8시간 이상 근무 시 한 시간의 휴식이 주어집니다. 휴식시간은 매주 새롭게 작성하는‘근무스케쥴’에 따라 변경될 수 있으며, 휴식 중의 시간은 임금에 반영되지 않습니다.
이런 경우는 처음이라 제가 이의제기 할 수 있는 부분은 없는지, 어디에 도움을 요청해야 하는지 알려주시면 감사하겠습니다 ㅠㅠ
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결).
원칙적으로 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법상 직장내괴롭힘 등의 문제에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다. 관할 고용노동청에 신고를 해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 귀책이 존재하지 않음에도 사업주가 일방적으로 조퇴처리한것은 휴업에 해당하는 바,
5인이상 사업장이라면 해당시간 휴업수당 청구 가능할 것입니다.
2. 일방적인 스케줄조정으로 인해 근로시간이 단축된다면 이또한 휴업에 해당하는 바, 해당시간 휴업수당청구가능할 것입니다.
3. 사전에 휴게시간을 특정하지 않는 것은 위법합니다.
다만 근로계약서상 근로자 동의한 경우 휴식시간을 달리 부여할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.부당한 업무지시가 있는 경우, 1)해당 지시가 업무상 적정범위를 초과하였고, 2)이로 인하여 신체적, 정신적 피해가 야기되었으며, 3)상급자가 업무 수행 중 지시한 사항에 해당한다면 이는 직장 내 괴롭힘 행위로 볼 수 있습니다. 이는 사내 고충처리 내지 신고절차나 고용노동부의 진정/신고를 통해 처리하실 수 있습니다.
2.사용자가 임의로 노무수령을 거부하였다면 이는 근로기준법 상 휴업에 해당합니다. 휴업 시 평균임금 70퍼센트의 휴업수당을 지급하여야 합니다. 상기한 직장 내 괴롭힘 행위와 별개로, 강제로 조퇴한 부분에 대해서는 휴업수당을 청구할 수 있습니다.
3.휴게시간의 부여는 근로계약서 상에 기재된 바와 같이 이루어지며, 질의와 같이 근로계약서에 법정 기준에 따라 휴게시간을 부여하도록 하고 있는 경우에는 업무상의 필요에 따라 법정 수준을 초과하여 휴게시간을 부여할 수 있습니다. 다만, 휴게시간의 과도한 부여가 적절하지 않게 이루어졌다면 이는 상기한 직장 내 괴롭힘으로 볼 소지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
->상사가 본인의 기분으로 질문자님에게 부당한 처우를 주었다면 직장 내 괴롭힘으로 신고가 가능할 것으로 보여집니다.
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
->현재 상황은 부당 징벌로 보여질 수 있으며 구제신청도 생각해 보시길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사에서 강제 귀가 조치를 하더라도 일단 이를 이유로 임금삭감을 하는 것은 임금체불에 해당된다고 사료되며, 그렇지 않더라도
사업주의 귀책사유로 일하지 못하는 것이므로 70%의 평균임금을 지급해야할것으로 사료됩니다.
2. 근무스케줄을 일방적으로 변경하지 못하니, 동의가 필요한 사항입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 강제 조퇴를 당한 경우 근로하지 못한 시간에 대해 휴업수당을 청구할 수 있습니다.
2. 이 경우에도 마찬가지로 휴업수당을 청구할 수 있습니다.
3. 계약서상으로 30분의 휴게시간을 부여하기로 되어 있으나 실제로 1시간의 휴게시간을 부여하여 30분을 근로하지 못하였으므로 30분에 대해 휴업수당을 청구할 수 있습니다.
4. 휴업수당을 지급하지 않을 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로조건을 변경하기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 필요합니다.
상사의 갑질=직장내 괴롭힘에 대해서 먼저, 사내에 신고하셔서 조치를 받으시기 바랍니다.
적절한 조치가 이루어지지 않으면 관할 고용노동청에 신고하시면 됩니다.
