안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의만으로는 귀하께서 근로자에 해당하는지 명확하게 판단하기 어려워 아래의 대법원이 제시하는 판단 기준을 함께 안내해드리오니 판단해보시기 바랍니다.

1. 기본원칙

- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.

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2. 종속성 판단기준

(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부

(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부

(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부

(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도

(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건

(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부

- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 내용도 참고해보아야 할 것이나, 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 합니다. 위 내용은 근로기준법상 근로자에 대한 대법원 판례의 내용이므로 위 내용만 갖고는 근로자인지 판단하기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로기준법상 근로자성 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로자를 제공하였는지에 따라 판단하며, 종속성 여부는 업무내용을 사용자가 정하는지, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 근무시간과 근무장소를 사용자가 정하는지, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지 등으로 판단합니다. 상기 내용만으로는 사용종속관계가 있는지 여부를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

관리자라 하더라도 사용자의 지시 하에 근로자를 관리하는 감독관이고 근로자와 동일하게 출근하고 퇴근하는 근무형태라면 근로자로 인정받을 가능성이 더 높습니다. 다만, 이는 근로계약서도 같이 보고 판단해야 하기 때문에 근로자로 인정받을 수 있다 없다 확신을 드리기는 어려운 부분이 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

근로자성입증을위해 여러노무사님들에게 계약서제시하고 상담받아봤으나 거의 어렵다는 판단을 받았습니다 여러 판례를 보면 계약의형태가 아닌 근로의 형태를 보는거 같은데 계약서만 보시고 어렵다고 판단할정도면 정말 답이 없는건지 궁굼합니다

법리에 적용되는 긍정요소와 부정요소가있다

해주셨으며 수수료 부분과 독립계약자항목을

실제 사용지휘감독여부로 판단해야하나, 이를 입증할 근거가

근로계약서만 존재하는 경우라면

계약서 내용을 보고 판단할 수 밖에 없습니다.

기타 입증근거자료가 존재한다면 인정될 여지도 존재할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1. 프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.

2. 따라서 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 있게됩니다.

1. 근로자성의 판단에 대한 문의로 사료됩니다.

2. 근로자성의 인정이 어렵다고 판단한 각 노무사님들 마다의 근거가 있을 것이며, 근로자성의 판단은 판례를 통해 정립이 되고 있으므로, 아래의 판례를 참고하시어 근로자성을 판단해보시길 바랍니다.

참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

근로자성 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 종합적으로 판단해야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 근로기준법상 근로자성 판단은 단순하게 판단이 어렵습니다.

• 계약 형식보다는 실질을 중시합니다. 실질상 사용자와의 종속관계가 인정이 되어야 합니다. 종속관계는 쉽게 지휘,명령-복종 관계입니다. 판단 시 여러자료와 제반사정을 검토하여 종합적 판단을 해야 함을 참고 바랍니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.

법리에 적용되는 긍정요소와 부정요소가있다

해주셨으며 수수료 부분과 독립계약자항목을

쟁점으로 짚어주셨습니다

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네. 여러 노무사님들이 검토 후 그렇게 말씀하셨다면,

쉽지 않은 건이 맞을 것입니다.

결국 판단은 고용노동청 근로감독관이 합니다.

기본급이 아닌 매출에 따른 수수료 형태라면,

쉽지는 않습니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

명확하게 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우는 근로자성 인정을 받는 것이 크게 어렵지 않으나, 독립사업자성과 근로자성이 혼재되어 있는 경우에는 근로자성을 인정받기가 쉽지 않습니다. 더군다나 노동청의 근로감독관들도 근로자성 사건은 그 판단이 애매모호하고 쉽지 않기 때문에 달가워 하지 않는 경우도 있습니다.

이미 다른 노무사님들께서 질문자분의 상황과 계약서를 보시고 근로자성 인정을 받기가 어렵다고 판단하셨다면 쉽지는 않을 것으로 사료됩니다.

그럼에도 불구하고 질문자분께서 법적인 판단을 받아보고 싶다고 하시면

1. 곧바로 소송을 제기하여 법원의 판단을 받는 방법과

2. 노동청에 사건을 신고하고 조사 받는 방법이 있습니다.

질문자분께서 구체적인 사건을 시간이 좀 걸리더라도 법원의 판단을 받고 싶으시다면 1번을 고려하시면 되시고, 법원보다는 빠른 판단을 받아보시고 싶다면 2번을 고려하시면 됩니다.

추가로 변호사님 또는 노무사님을 선임하실 때 근로자성 사건을 맡아 인정받은 경험이 있는 분으로 알아보시고 선임하시는게 좋습니다.

감사합니다.