원거리 발령에 대한 질문입니다.
서초동에 거주하며 은행의 강남지점에 근무해온 제 지인의 부인이 첫 아기의 출산휴가를 다녀온 후 어떤 협의 없이 강서지점으로 전보될 예정이라고 합니다.
우수행원 표창을 수상하는 등 은 인사고가를 유지하고 있어 더욱 당황하고 있는데요.
생활터전이 강남인 이 분이 회사의 조치로부터 구제될 방법은 없는지 알고싶습니다..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.
구체적 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 전직을 강행한다면 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사발령은 경영권의 일환으로 사업주에게 폭넓게 인정되는 것이 사실입니다. 인사발령이 정당한지 보기 위해서는 가장 먼저 근로계약서를 살펴보아야합니다. 근로장소, 업무 등이 특정되어 있다면 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 단서조항으로 회사의 경영상 필요에 의해서 변경될 수 있다고 명시된 경우가 있으니 참고해주세요.
2. 인사발령은 회사의 필요성(인사발령의 사유, 인원선택이 합리적인지 등)과 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 정당한지 보아야 합니다. 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있는 부분입니다.
강남에서 강서지역으로 발령이 났다는 하나의 사실만으로 부당한지 판단이 어렵습니다. 위의 내용 확인하시어 궁금하신 부분이 있으시면 추가로 답변드리겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
오늘의 내용을 정리하면서 다시 한번 가장 중요한 부분은 전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다51263) 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤지는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다. 라고 하고 있습니다.
근로계약서 등에 강남지점에서만 근무해야 한다는 장소가 명확히 작성되어있지 않는 한 단순히 강서지점으로 이동한다는 것을 이유로 부당하다고 말하긴 어렵겠습니다.
다만, 출산휴가를 이유로 강서지점으로 전보시키는 것이라면, 부당전보에 해당할 여지가 커보입니다.
지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기해보시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 전직(전보)는 사용자의 인사권에 속하여 상당한 재량을 인정해주고 있습니다만, 근로기준법에서는 무분별한 사용자의 인사권 남용을 막기 위해 23조에서 정당한 사유 없이 해고, 전직 등 명령을 하지 못하도록 되어 있습니다.
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
이 경우 정당한 이유가 있는지 없는지에 대해서는 판례에서 업무상 필요성과 생활상 불이익, 그리고 근로자와의 협의 등 신의칙 상 절차를 판단기준으로 제시하고 있습니다. 어려운 이야기가 될 수 있으니 일반적인 경우를 간단하게 말씀드리면 근로자가 감내할 정도의 불이익을 주는지 주지 않는지에 따라서 정당성이 판단된다고 생각하면 됩니다. 여기서 근로자가 감내할 정도의 불이익을 벗어난다고 인정되기 위해선 '급여'의 불이익이 있거나 '출퇴근'시간이 과도하게 늘어나는 경우 등이 있습니다.
다만 질문자님의 사례에서는 강남에서 강서 정도로 이동하는 것이 과도한 불이익으로 판단되기는 어려울 것으로 보입니다.
대신, 근로기준법에서는 출산휴가를 다녀온 여성에게 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키도록 의무를 부여하고 있습니다.
제74조(임산부의 보호)
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
구체적인 상황을 알기 어렵지만 만약 지점 이동 후 직무가 달라지거나 임금 상의 불이익이 생긴다면 일반적으로 통용되는 판례의 해석 외에 법률의무 위반으로 보다 부당전직구제신청을 유리하게 풀어갈 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오상석 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사측의 업무 수행 필요에 따라서 해당직원의 근무처를 변경할 수 있으며 이 경우 해당자와 협의를 해야하는 사항은 아닙니다.
또한 해당자의 생활 터전이 강남이라 하더라도 출퇴근에 지장을 초래할 정도의 시도 경계를 달리하는 근무장소로의 전배가 아닌 서울시내의 타 지점으로 발령이므로 고려 대상이 아닙니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무장소가 특정된경우라면 근로자의 동의가 있어야합니다.
다만 그러한 경우가 아니라면 업무상 필요성, 생활상 불이익을 비교형량하고 근로자의 협의등은 참고를 합니다. 당 사안은 서초에서 강서지점이 생활상 불이익이 현저하게 높은것으로 보기는 어려워보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 문제가 있습니다.
아래 조문 위반시에 형사처벌 대상입니다.
그리고 근로자는 지방노동위원회에 부당전보구제신청을 할 수 있을 것입니다.
근로기준법 제74조
⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제74조제6항
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 어떤 이유로 전보 발령을 했는지 알 수 없지만 만약 부당하다고 생각하면 구제 방법을 찾아볼 수 있습니다.
2. 우선 회사 자체 규정상 이의 절차가 있는지 찾아보아야 합니다.
3. 다음으로 지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있습니다.