편의점 알바를 했는데 당일전화통보로 잘렸어요.
원래 7500원받고 3개월지나면 8350원으로 준다고 노동계약서썼는데 3개월지나니까 딱 잘라버리네요. 다른알바들은 당일날 잘리면 다음주는 돈 더 주던데 전 뭐 그런것도없이 제 시급만 받고 잘렸습니다. 이거 노동청에 고발가능한가요? 그리고 강제로 20분 일찍오게했는데 이것도 시급받아낼수있나요? 제가 편의점 주말야간알바로 일했는데 야간수당,주휴수당,최저시급도 안받고일했는데 수습기간이라고 매장사정이 안좋아서 배려해달라했으면서 전화통보로 잘렸네요ㅋ
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상이라면 사용자는 근기법 제56조에 따라 연장/야간 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 또한, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
사용자는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우에는 1일분의 주휴수당을 지급해야 합니다.
수습사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액의 90%로 지급할 수 있습니다. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 자 또는 단순노무업에 종사한 자에게는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 합니다.
상기 내용을 참고하시어, 주휴수당 및 수습기간 중에 최저임금에 미치지 못한 임금과 해고예고수당 등을 지급하지 않는 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 3개월 이후에 해고했다면,
해고예고수당을 받을 수 있습니다.
3개월이 되기전에 해고했다면,
안타깝게도 해고예고수당이 발생하지 않습니다.
2. 혹시 편의점의 규모가 있어서
상시 5인 이상 사업장이라면
노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
3. 미지급한 임금에 대해서는 노동청에 신고해서 받으시면 됩니다.
건투를 빕니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.
이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 90일이내에 신청하셔야 합니다)
아울러, 사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않습니다)
추가로, 그 동안의 근로에 대하여 최저임금으로 계산된 급여 차액을 요구할 수있으며, 사용자가 이를 거부할 경우 사업장을 관할하는 노동지청에 최저임금 위반에 대한 진정 등을 제기하실 수 있으며, 주휴일에 대해는 근로기준법 제55조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다”라고 규정하고 있고, 또한 같은 법 시행령 제30조 제1항에서는 “법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”라고 규정하고 있으므로, 발생요건을 충족하면 사용자는 주휴수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
- 근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말하는 것으로,
- 이는 원칙적으로 구체적인 근로의 실태에 근거하여 판단할 사항인 바, 작업전후의 준비, 마무리와 관련하여 3교대근무자의 업무인계시간 및 작업준비시간이 근로시간에 포함되는지의 여부는 개별 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에 정하는 바에 따라야 할 것이나,
- 그러나 규정이 없는 경우에는 실제근로에 부속되는 시간과 근로형태가 사용자의 지휘ㆍ명령하에서 이루어지는지 여부에 따라 구체적으로 결정되는 것이 타당함.
(근기 68207-1029)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월 동안 최저임금에 미달하는 임금을 받은 부분에 대해서는 최저임금과의 차액을 청구할 수 있습니다.
강제로 20분 일찍 출근하게 한 부분에 대해서도 임금을 계산해주어야 합니다.
야간근로수당이나 주휴수당 미지급 부분에 대해서도 청구 가능합니다.
위 법 위반 사실에 대하여 노동청에 신고 가능합니다.
