안녕하세요. 백승재노무사입니다.

근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.

사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,

그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지

강제로 근로시키지 못합니다.

강제근로는 금지되어 있습니다.

다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,

아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다.

그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),

평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다.

평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),

퇴직금에서 손해를 봅니다.

반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,

이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.

재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.

참고하세요.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.

그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.

선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해를 받는지를,

회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.

프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 기우이니,

자유롭게 퇴사하시기 바랍니다.

이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,

퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

1. 사직서가 우선입니다.

2. 인사팀에 제출해도 됩니다.

3. 연차휴가 시기를 근로자가 정하는 것이 원칙이고 사업에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 사업주는 거부할 수 있습니다.

4. 회사가 정당한 이유 없이 연차휴가 사용을 거부했다면 한 달을 채워서 근무할 필요는 없다고 봅니다.

5. 무단결근시 평균임금이 저하되어 퇴직금 산정시 손해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

1. 구두로한 사직의 의사표시도 효력을 발생합니다.

2. 회사 내부프로세스를 준수하는게 좋습니다. 회사에서 거부를 하더라도 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의

의사표시를 한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생합니다.

3. 연차는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 다만 근로자 퇴사는 인계인수와 관련한 중요문제

가 남아 있기 때문에 연차를 소진하고 퇴사하는 부분은 회사와 협의는 있어야 할 것 같습니다.

4. 무단결근으로 처리를 하여도 새로 취업하는 회사에서 알 수 있는 방법은 없습니다.

5. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

2.결재를 거부하더라도 사직의 의사표시 자체는 효력이 있습니다.

3.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1) 구두로 팀장에게는 퇴직하고자 하는 의사를 밝혔지만, 구체적인 퇴직 의사는 2주 후에 밝히고 (인사팀에게), 절차를 밟을 경우 (사직서 작성) 2주 후 공식적으로 의사를 밝힌 일자가 구두로 밝힌 일자보다 우선시 될 수 있을까요?

녹취나 근거자료가 없다면 공시적의사표시일자로 산정할것입니다.

2) 정식 사직서에 팀장이 결재를 거부하는 경우, 그대로 인사팀에 제출해도 효력이 있을까요?

(회사 사직 프로세스에 있는 양식)

팀장의 결제를 받아야 수리되는 경우라면 팀장승인 받아야합니다.

3) 퇴사일을 4월 10일로 희망하여, 3월 10일에 사직서를 제출하는 경우, 잔여휴가 25일을 포함하여 사용하고자 계획하였으나 회사에서 잔여휴가 사용을 '거절'(승인반려) 하는 경우, 4월 10일까지 모두 근무를 해야만 하나요?

사업주의 막대한 업무상지장이 초래되는 경우가 아니라면 거부할 수 없습니다.

휴가 사용청구하시고 거부할경우 수당으로 청구하시기바랍니다.

4) 휴가를 사용을 반려당하는 경우, 일주일 후 퇴사 (3월 17일)로 하겠다고 의사를 밝힐시, '한달 전 고지'가 성립이 안되게 되는데, 회사가 잔여 휴가 사용을 반려한 경우인데도 한달 전 고지를 위반한 것으로 볼 수 있을까요?

네 위반입니다.

5) 회사가 퇴사처리를 수용하지 않더라도, 의사를 밝힌 후 바로 출근하지 않는다면, 무단결근이 될텐데, 무단결근으로 기록이 된다면 추후에 어떤 불리함이 있나요?

무단결근에 따라 징계해고 처리되는 경우

다른 직장이직시 불리하게 작용할 수있습니다.