월단위 계약직은 회사에서 일방적으로 계약을 해지할수있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.

• 그러나 근로계약이 여러 차례 갱신/반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 수 있거나, 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 근로계약을 해지하는데 일정 제약을 받습니다.

• 판례는 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한 기간제 근로계약이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약 갱신에 '합리적 이유'가 있어야 한다는 입장입니다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 기간이 만료함에 따라 근로관계가 종료됩니다. 다만, 기간제 근로계약을 체결하더라도 그 형식이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있거나, 기간제 근로계약이 인정되더라도 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면 사용자는 계약 갱신거절에 정당한 이유 또는 합리적 이유가 있어야 합니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약직 근로자의 경우에는 원칙적으로 계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되게 됩니다.

다만, 계약직 근로자라고 하더라도 계약이 갱신 될 기대권 이 있는지 판단해 보아야 합니다. 아래의 내용을 참고해주시기 바랍니다.

1. 갱신기대권 (판례내용 : 중노위 중앙2018부해168)

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

2. 전환기대권 (판례내용: 중노위 2015부해65)

취업규칙에 ‘2년간의 계약직 이후 우수인력에 대하여 무기계약직으로 전환할 수 있음‘을 명시하고 있고, ‘무기계약직 전환요건 및 절차‘를 규정하고 있는 점, 채용공고문 및 근로계약서 제6조에도 ‘업무수행능력을 평가하여 재계약이 될 수 있음‘을 명시하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 무기계약직 전환에 대한 상당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있다.

> 기간제 근로자의 경우 2년 이상이 되면 무기계약직으로 전환됩니다. 해당 시점에 무기계약직으로 전환되는 것에 대한 기대권이 형성되는 지 판단하는 것이 전환기대권입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 계약기간이 한달 단위라면,

재계약을 하지 않더라도 문제가 없습니다.

계약기간만료이지 해고가 아닙니다.

2. 다만, 갱신기대권이 인정된다면 해고를 다툴 수가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서를 어떻게 작성하셨는지 몰라서 확실한 답변이 어려운 점 양해 바랍니다.

만약 처음부터 3개월의 단기계약만 맺고 그 이후 정규직 계약을 새로이 체결하는 것인지, 혹은 정규직 계약을 채용했으나 처음 3개월은 시용 기간인지 확실하지 않으나, 질문자님의 경우 전자에 해당한다고 가정하여 답변을 드리자면 이 경우 3개월의 계약기간이 지나고 정규직 계약이 새로이 체결되지 않았다고 해서 노동법적 문제가 발생하지는 않을 것으로 보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월 기간동안은 수습기간으로 둘 수 있으며,

이에 대하여 최저임금 지급 자체가 불법은 아닙니다.

수습기간중 초과근로가 발생한다면, 이에 대한 임금은 청구가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률에 의해 기간제가 허용됩니다. 따라서 사례처럼 3개월 기간으로 채용된 것을 법적으로 문제삼을 수는 없습니다. 또한 임금에 대해서도 최저임금에 미달하지 않으면 법적으로 문제삼을 수 없습니다.