이런경우 계약만료더라도 갱신기대권으로 해고예고수당 받을 수 있을까요?

Question

22.08.03 입사

22.08.03~22.11.02

22.11.03~23.05.02

23.12.01~23.12.31(시급 변동으로 인한 계약서 재작성)

23.01.01~23.05.02

23.05.03~23.06.30

23.06.01~23.07.31

회사의 요청으로 계약 기간을 5차례 갱신해가며 계약서를 작 성하여 근무 중이었으나 26(수) 날짜에 회사측으로부터 아르바이트는 11개월만 근무할 수 있으며 더 이상의 연장은 불 가하여 이번달까지 근무해달라는 통보를 받았습니다.

입사 당시에나 근무 중에도 아르바이트는 11개월까지만 계약이 가능하다는 내용을 일체 안내 받지 못했습니다.

이번달 7월 계약서까지 작성된 상태에서 해고 통보를 받았을 경우 계약 만료로 단순 퇴사 처리가 되는 것인지 갑작스러운 해고통지로 인한 부당한 부분에 대하여 피해 수당을 요구할 수 있는지 문의드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

갱신기대권은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 재계약에 관한 근거규정이 있거나, 동종의 근로자에게 재계약을 한 관행이 있는 경우 인정될 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

퇴직금의 산정기준이 되는 근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

질의의 경우 사업장의 관행에 따라 갱신기대권이 인정될 여지가 있어며 이에 대하여 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.

Answer 3

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 판례는 갱신기대권 인정에 있어 근로계약이나 취업규칙 등에서 계약갱신 의무, 갱신절차나 요건에 관한 근거규정이 있는지 여부를 중요한 기준인 것으로 삼고 있는 것으로 보이므로(대법 2005.7.8, 2002두8640), 단순히 재계약이 가능하다는 규정만이 있다거나(대법 2014.4.11, 2014두809), 내부결재문서 또는 그와 같은 취지를 말하였다는 사실만으로는(서울고법 2013.7.3, 2012누36653) 갱신기대권이 인정될 수 있는 여지가 적다고 할 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

반복 갱신되었다는 사정은 있으나

다른 근로자들은 어떤지, 회사가 계약갱신에 대한 기대권을 가질만한 발언이나 그런 지침이 있었는지

따라 다를 듯 합니다.

답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다~!

Answer 5

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우며, 갱신기대권이 형성될 수 있을 정도인지에 관하여 심층 상담(①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 ②기간을 정한 목적 ③당사자의 진정한 의사 ④동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 ⑤근로자보호법규 등)이 필요합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

원칙적으로 계약기간 만료로 간주되며 갱신기대권 존재 여부에 대해서는 구체적인 사실관계 조사가 필요합니다.