구조조정 시 해고 대상자 선정 기준과 법적 절차는 무엇인가요
기업에서 경영 사항이 이후로 구조조정을 진행할 때 해고대상자 선정의 공정성과 합리성 고용노동부 신고 여부 재취업 지원 의무 등 구체적인 절차와 유의사항이 궁금합니다
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
근로기준법상 관련 법 조항 안내해드립니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 규정하고 있으므로 이 점 참고하시기 바랍니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영상 해고를 하려면 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적 해고 대상자 선정 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의가 충족되어야 합니다
해당 요건을 갖추지 않으면 부당해고가 될 수 있으며, 만일 부당해고로 판단되는 경우에는 해고기간 중의 임금상당액과 원직복직 등의 책임이 있습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 경영상 이유로 해고(구조조정)를 하려면 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요성이 있어야 하며, 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
또한 30일 전에 해고 예고를 해야 하고, 상시근로자 30명 이상 사업장의 경우 고용노동부에 해고 계획서를 사전 신고해야 하며, 일정 규모 이상이면 재취업 지원 서비스 제공 의무도 발생합니다. 대상자 선정 시에는 성과, 근무태도, 직무의 존속 여부 등 객관적이고 차별 없는 기준이 필요하며, 이를 입증할 수 있어야 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.
형식적으로만 절차를 거쳤다 하더라도 내용상 정당성이 부족하면 부당해고로 인정될 수 있으니, 각 단계마다 충분한 기록과 문서화를 남기는 것이 중요합니다.