회사가 구조조정을 단행하게 되면 이를 물릴 방법은 없나요?
만약 오랜 근속 기간이 있는 노동자라 하더라도
회사에서 일방적으로 구조 조정을 단행하게 된다면
이를 막거나 되돌릴 수 있는 방법이 있을까요?
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경영상 어려움이 있어 구조조정을 하는 경우 근로자 입장에서 거부하기는 어려우나 경영상 어려움이 없음을 입증한다면 정리해고 조치 등을 중단시킬 수 있습니다.
안녕하세요. 정건 노무사입니다.
1. 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 ①해고는 반드시 정당한 이유가 있어야하며, ②해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통지하여야합니다. 둘 중 어느 하나라도 회사가 지키지 않았다면 부당해고에 해당합니다.
2. 특히, 경영상 어려움은 기본적으로 근로자의 귀책사유가 아니므로 정당한 해고사유가 될 수 없습니다. 다만, 근로기준법 제24조 및 제27조에 따라 ① 회사가 해고가 불가피한 경영상 어려움이 있고, ② 회사도 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, ③ 회사가 공정하고 객관적인 기준으로 해고대상자를 선정하였으며, ④ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 경우에 한하여 경영상 어려움을 이유로한 해고를 정당한 해고로 판단합니다. 따라서 회사가 위 네가지 중 어느 하나라도 지키지 않았다면 부당해고에 해당하고, 이 네가지를 지켰음은 회사가 증명해야합니다.
3. 따라서 정리해고를 당한 근로자는 회사의 정리해고에 대해서 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 제기하여 권리구제를 고려해볼 수 있습니다. 노동위원회에서 부당해고로 인정되면, 노동위원회는 근로자의 선택에 따라서 회사에 원직복직(또는 금전보상명령)을 회사에게 명령하게 됩니다.
4. 다만, 해고에 대한 분쟁을 고려한다면 반드시 아래와 같이 행동하시는 것이 적절합니다.
① 어떠한 이유가 있더라도 사직서, 각서, 동의서, 계약서 등 회사가 요구하는 모든 서류에 서명 및 제출을 거부합니다.② 퇴직의사가 없고 지금 근로조건 그대로 계속근무하고 싶다는 의사를 분명하고 단호하게 밝히세요.
③ 회사 또는 사장과 소통은 문자 또는 카톡만 이용하고, 부득이한 면담 또는 통화는 반드시 녹음하세요
④ 근로계약서, 출퇴근기록부, 급여명세서, 업무용 단톡방, 조직도 등 관련 자료를 미리 수집하고 보관합니다.
⑤ 그럼에도 불구하고 회사가 '나가라.'라고 하면, '퇴직의사가 없다고 했는데 내 의사와 상관없는 회사 결정이냐?', '이유가 뭐냐?', '언제까지 근무하고 나가라는거냐?', '진심이냐?'라고 물으며 회사의 해고통보를 문자 또는 녹음으로 기록해둡니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
구조조정은 회사의 경영상 결단에 의하여 이루어지는 것으로서, 구조조정 자체를 막을 수는 없습니다
다만 해고에 대하여 정당성을 다투는 것이 가능합니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고, 구조조정 등을 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
이에, 상기의 정당성 요건을 갖추지 못한 정리해고 등은 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.
회사가 경영상 어려움이 있어 구조조정의 필요성이 있다면 합리적으로 하는 것이 중요하며 무조건 이를 막는 것은 바람직하지 않다고 봅니다. 이 때 근로자를 해고하여야 한다면 합리적이고 공정한 기준을 정하여 선정하는 것이 중요하며, 사전에 근로자들과 성실하게 협의하여야 할 것입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 의거 경영상의 이유로 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하므로, 긴박한 경영상의 필요가 없는 등 제24조에서 규정한 4가지 요건을 결한 해고 시 부당해고로서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사 입장에서 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추었다면 근로자들에 대한 정리해고가 가능하겠습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 구조조정의 형태가 정리해고라면 근로기준법상 정리해고 요건을 갖췄는지 확인하여 부당하다고 판단되면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 희망퇴직 등의 권고사직이라면 근로자가 동의하지 않을 수 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
회사가 구조조정을 단행하는 경우, 이를 막거나 되돌리기는 매우 어렵습니다. 특히, 회사가 경영상의 어려움으로 인해 구조조정을 결정한 경우에는 더욱 그렇습니다.
근로기준법 제24조
근로기준법 제24조는 "경영상 이유에 의한 해고의 제한"에 대해 규정하고 있습니다.
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
즉, 회사가 경영상 이유로 직원을 해고하려면
아래와 같은 네 가지 요건을 갖추어야합니다
* 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
* 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.
* 합리적인 해고 기준을 마련해야 합니다.
* 근로자 대표와 성실하게 협의해야 합니다.
구조조정 시, 노동자의 권리
만약 회사가 구조조정을 단행하는 과정에서 근로기준법을 위반하는 경우, 노동자는 다음과 같은 권리를 행사할 수 있습니다.
1.부당해고 구제 신청: 노동자는 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하여 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
2.손해배상 청구: 노동자는 회사의 위법한 행위로 인해 손해를 입은 경우, 손해배상을 청구할 수 있습니다.
3.단체교섭 및 쟁의행위: 노동조합은 구조조정의 문제점을 제기하고, 회사와 단체교섭을 통해 해결을 시도할 수 있습니다.
오랜 근속 기간 노동자의 경우
오랜 근속 기간이 있는 노동자라고 해서 구조조정에서 예외가 되는 것은 아닙니다. 하지만, 회사는 해고 대상자를 선정할 때 합리적인 기준을 적용해야 하며, 근속 기간은 중요한 요소 중 하나가 될 수 있습니다.