수습기간 연장 후 정직원 채용관련 법적문제
직원 채용 후 수습기간 3개월을 지켜봤는데 변화가 없고 일에 대한 능력을 전혀 못느끼고있습니다
그래서 수습기간 연장을 서로 동의하에 진행하려고합니다
1.근데 3개월 연장을 했는데도 불구하고 전혀 발전이 없다면 채용 취소를 해도 법적문제가 없을까요?
2. 수습기간 연장 후 중간에 채용 취소하게되면 미리 공지해야되나요? 바로 자르면 안되는걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 만료일에 채용취소를 하는 경우 5인이상 사업장의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 그리고 연장후 중간에
채용취소의 경우 이미 계속근로가 3개월을 초과하였으므로 근로기준법에 따라 30일전에 해고예고를 하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습 중에 있는 근로자에 대한 채용 취소는 근로기준법상 해고에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유(통상의 해고에 비해 넓게 인정)가 있는 경우에 한하여 허용됩니다. 정식 직원으로서의 자질이 부족하다는 것을 객관적으로 증빙할 수 있는 자료들을 구비한 상태에서 해고로 나아가는 것이 바람직할 것입니다.
2. 근로기준법 제26조 소정의 해고 예고 후 해고로 나아가야 할 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 수습의 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어 해고에 정당한 이유가 필요합니다. 역량 부족에 대한 객관적인 자료가 있어야 적법한 해고를 할 수 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2002다62432) 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판시하고 있기 때문에
공정하고 합리적인 평가기준을 마련하여 평가하어야 정당한 채용거절이 될 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.수습기간의 연장만으로 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵고, 해당 기간중의 실적이나 근무성적, 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
2.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.본채용 거절에 합리적인 이유가 있어야 합니다.객관적이고 공정한 기준에 의한 평가등을 활용하여 본채용 여부를 결정할수 있을 것입니다.
2.시용기간에도 해고예고 제도가 적용이 됩니다.
공인노무사 나륜드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.객관적으로 평가하여야 하며, 개선할수 있는 기회를 제공해야 할것입니다. 개선에 대한 피드백이나 평가 없이 수습 중에 채용 취소는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다.
대법원은(2002다62432) 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간을 연장하려면 근로자와 합의해야 합니다. 수습기간을 연장했으나 전혀 발전이 없다면 채용 취소도 가능할 것입니다. 이 경우에는 발전 가능성에 대한 평가가 합리적이어야 합니다.
2. 수습기간 연장을 한 경우 수습기간이 남아 있다면 미리 공지하는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 시용이든 수습이든
근로계약이 체결된 것으로 보므로, 근로기준법제23조 규정 적용되빈다.
2. 채용취소시 합리적인 사유가 있으면 가능하며,
서면통지 절차를 거쳐야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 채용취소를 하는경우 해고에 속합니다. 해고는 정당한 징계사유, 절차, 양정을 거쳐야합니다.
2. 수습기간 연장 후 중간에 채용 취소 되면 미리 공지해줘야 합니다.
감사합니다.
