코로나 관련 정리해고 하는 것... 너무 힘드네요...

Question

코로나로 인해서 직원수를 10명 가까이 줄여야 하는데...어떻게 해야할까요...

정말 성실하고 열심히 하는 친구들이지만.... 재정상황이 너무 나빠져서 이 이상 고용유지를 하게되면 회사가 망할거 같습니다...

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 경영상의 이유로 해고하려면 근기법 제24조의 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것2. 해고회피의 노력을 다할 것3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선정할 것4. 근로자 대표와 성실한 협의를 할 것판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장을 취하고 있습니다(대법 2016.3.24, 2015두56144).이와 더불어 근기법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.원칙적으로 경영상 이유에 의한 해고의 경우는 근로기준법에서 규정하고 있는 요건을 모두 갖추어야 부당해고에 해당하지 않음을 알려드립니다. 일반적으로 긴박한 경영상의 필요가 필요하며, 해고회피노력의 준수, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 과반노조 혹은 근로자대표와의 50일전의 협의 등이 그 내용임을 알려드립니다.감사합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 정리해고가 정당하려면, 아래의 요건을 모두 충족해야 합니다.쉽지 않은 일이입니다.2. 근로자들과 상담을 통해서 권고사직처리하는 것이 가장 좋습니다.근로자들에게 권고사직서를 제출받는 형태입니다.(이렇게 하면 해고가 아닙니다.)참고하세요.근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.심적으로도 많이 힘드시겠지만, 법적으로도 많이 어려운 일입니다. 또한 정부의 각종 지원금에서 불이익이 있을 수 있으니 심사숙고해서 결정하시기 바랍니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아쉽게도 코로나 고용유지 지원금등 회사에 사정이 어려운 사업장에서 고용유지지원금을 정부에서 제공했습니다.현재 예산이 모두 없어서, 올해는 시행이 안됩니다.내년에 고용유지지원금 추가 예산이 나면 지원금을 신청하시고, 지금 같은 경우는 권고사직으로 신고를 해서 실업급여 대상자에게실업급여라도 지급 받을 수 있도록 해주시길 바랍니다.감사합니다.

이남기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업명령을 내리신 후 휴업수당을 지급하신 뒤 '고용유지지원금'을 신청하시기 바랍니다.휴업수당의 3/4까지 국가에서 지원하는 제도입니다.정 해고를 하셔야 한다면 권고사직 등을 통하여 노동법적 리스크를 최소화하시기 바랍니다.감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 경영난으로 구조조정하는 경우를 경영상 이유에 의한 해고라고 합니다. 이와 같은 해고가 정당하려면 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다.① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함(해고회피 노력)③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 협의해야 함