식사 후 바로 근무하게 한 시간은 근로시간으로 봐야 하나요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
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특정시점 이후로는 휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 휴게를 부여한다면 근로를 제공하지 않게 된 휴게시간 대하여 임금을 지급하지 않는 것은 무방하다고 볼 것이므로, 귀 질의와 같이 회사가 휴게시간으로 부여한 시간에 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다면 그에 대한 임금이 지급되지 않아도 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
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근로자가 업무 도중에 자유롭게 쉴수 있는 시간은 휴게시간으로서 임금을 지급하지 않더라도 위법하지 않습니다.

기존에 식사 후 바로 근로를 하도록 한 경우라면 휴게시간에 해당하지 않기에, 사용자의 업무지휘명령 하에서 근무를 한 경우라면 임금을 지급해야 하는 것이 맞습니다. 아래의 휴게시간에 해당한다면 위에 이야기한 것과 같이 임금을 지급하지 않아도 법 위반에 해당되지 않습니다.

제54조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
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문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5., 선고, 2014다74254, 판결).

원칙적으로 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
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• 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 실제 부여하면서 그 시간에 대하여 유급으로 임금을 지급한다 하여 그 시간이 근로시간이 되는 것은 아니나, 그 시간에 대하여 근로시간과 같이 취급하여 장기간 관행적으로 임금을 지급함으로써, 노사 당사자가 그러한 관행을 사실상 근로조건으로 인식하고 있을 정도라면, 사용자가 일방적으로 휴게시간을 무급으로 변경하는 것은 근로조건 저하에 해당된다고 볼 수 있으므로 임금은 계속 지급되어야 하며, 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당한다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 자유로이 이용할 수 있는 휴게를 제대로 부여치 않으면서 그 시간에 대하여 근로시간과

같이 임금을 지급하여 왔다면, 이 경우 지급된 임금은 실제 근로에 대한 대가로 볼 수 있는 것이므로 특정시점 이후로는 휴게

시간으로 정하여진 시간에 실제 휴게를 부여한다면 근로를 제공하지 않게 된 휴게시간 대하여 임금을 지급하지 않는 것은

무방하다고 볼 것이므로 새로이 휴게시간으로 엄격히 부여하면서 근로시간에서 제외하는 것은 근로조건 저하가 아니므로

임금을 지급하지 않아도 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
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1. 휴게시간이라도 근로자가 실제 휴식을 할 수 없는 상태에서 근로를 제공하였다면 그러한 시간은 근로시간으로 보아야 할 것입니다.

2. 근로기준법 제54조 제1항이 근로자들에게 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있음에도 불구하고, 휴게시간을 근로시간으로 운영하다가 실제 휴게를 부여하는 것은 근로자에 대한 유리한 조치라고 볼 수 있다는 점에서 별다른 문제는 발생하지 않을 것이라 사료됩니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
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식사 후 바로 근무를 지시하였다면 당연히 이는 근로시간에 포함됩니다. 다만 근로자와의 협의 하에 근로시간 도중 다른 시간대에 휴게시간을 부여하였다면 그 시간은 무급으로 하여도 무방할 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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무노동무임금 원칙에 따라서 근로하지 아니한 시간에 대해서 임금을 지급하지 아니하는 것은

문제되지 않습니다.

다만 휴게시간인지 대기시간인지에 대해서 별도로 다퉈야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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출퇴근 준비나 대기시간의 경우에도 근무시간에 포함하여 계산되어야 하며, 근무시간으로 계산된다면 그에 상응하는 임금 청구가 가능합니다.

※ 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

  ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

  ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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휴게시간 관련해서 궁금한게 추가적으로 있습니다. 회사에서 식사 후 바로 근무하게 한 시간에 대하여서는 1시간을 근로시간으로 보고 임금을 지급해 왔는데, 이후에 칼같이 1시간을 근로자들에게 쉬도록 한 후 그 시간에 대해 임금을 지급하지 않는다면, 이게 문제될 소지가 있을까요?

1. 실제 근로를 제공한 시간에 대해서 임금을 지급해야 할 것입니다.

휴게시간이라고 정해놨으나, 업무지시에 의해서 휴게시간을 제대로 사용하지 못하고 근로를 제공했다면 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
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식사시간이 1시간으로 정해져 있고 실제로 식사시간을 1시간 부여했다면 이는 휴게시간을 부여한 것으로 볼 수 있습니다. 휴게시간은 근로시간이 아니므로 그 시간에 대해서 임금을 지급할 필요가 없습니다.

사례의 경우 과거에 식사시간을 제대로 부여하지 않은 것이 문제이며 식사시간을 부여하는 것은 문제가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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 회사에서 식사 후 바로 근무하게 한 시간에 대하여서는 1시간을 근로시간으로 보고 임금을 지급해 왔는데, 이후에 칼같이 1시간을 근로자들에게 쉬도록 한 후 그 시간에 대해 임금을 지급하지 않는다면, 이게 문제될 소지가 있을까요?

->취업규칙이 변경되는 것이기 때문에 근로자의 동의가 필요합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
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▶휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 자유로이 이용할 수 있는 휴게를 제대로

부여치 않으면서(24시간 가동 등을 이유로 식사 후 바로 근로케 하는 등) 그 시간에

대하여 근로시간과 같이 임금을 지급하여 왔다면, 이 경우 지급된 임금은 실제

근로에 대한 대가로 볼 수 있는 것이므로,

‒ 특정시점 이후로는 휴게시간으로 정하여진 시간에 실제 휴게를 부여한다면

근로를 제공하지 않게 된 휴게시간 대하여 임금을 지급하지 않는 것은

무방하다고 볼 것이므로 (질의 2)에 대하여는 귀소의 의견과 같이 “갑설”이

타당하다고 사료됨.(근로기준과‒4222, 2005.8.12.)

공인노무사 나륜 드림