경업금지를 직원 가족에게도 적용가능한가요?
경업금지조항을 취업규칙에 넣고자 하는데 직원&직원 가족에까지 적용할 수 있나요?
당연히 자유권 침해라고 생각하는데 이게 가능한 국가가 있나봐요. 해외사무실에서는 넣어야 한다는 입장이라 경우에 따라 가능한건지 궁금합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
경업금지조항을 취업규칙에 넣고자 하는데 직원&직원 가족에까지 적용할 수 있나요?
당연히 자유권 침해라고 생각하는데 이게 가능한 국가가 있나봐요. 해외사무실에서는 넣어야 한다는 입장이라 경우에 따라 가능한건지 궁금합니다.
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경엄금지조항, 겸직금지조항은 당연히 소속된 직원에 한해서 적용하는 사규입니다. 사규는 직원에 대해서만 적용됩니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로자는 회사에서 지득한 비밀을 유지할 의무가 있으며 회사는 경업금지약정을 통해 근로자가 재직 중이거나 퇴사한 후 일정 기간 동안에 경쟁업체에 이직하거나 경쟁업체를 경영하는 것을 금지할 수 있습니다. 다만, 위와 같은 경업금지약정은 회사와 직접적인 근로관계가 형성되어 있는 근로자에 한하여 유효하다고 볼 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
대법원 판례에 따르면 헌법상 직업선택의 자유가 보장되기에 경업금지 약정의 유효성을 제한적으로 인정하고 있습니다. 특별한 사정이 없다면 직원의 가족에게까지 경업금지약정을 하는 것은 그만큼의 충분한 보상 등이 이뤄지지 않는다면 불가할 것으로 판단됩니다.
사건번호 : 대법 2015다221903, 2015다221910, 선고일자 : 2016-10-27
1. 직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로, 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정된다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자가 주장·증명할 책임이 있다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
본인 또는 직계가족이 동종회사나 경쟁회사에 근무하는 임직원으로 고용되어 있는 관계 또는 동종회사 및 경쟁회사를 소유
하거나 이를 운용하는 등 중대한 의사결정을 할 수 있는 30% 이상의 지분을 소유하고 있는 관계는 상법상 규제하고 있는 '경
업'에 해당이 됩니다. 자세한 내용은 법률카테고리의 변호사분의 상담을 받아보시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다. 직원의 가족은 해당 업체에 취업한 근로자가 아니므로, 사용자가 가족까지 경업금지를 강요하는 것은 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
경업금지 조항을 해당 근로자가 아닌 제3자인 가족에게 확대 적용할 수 없습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자 본인에 대한 경업금지 약정의 효력도 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간-지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단하는데, 근로자 가족에 대한 경업금지약정은 직업선택의 자유 침해로 인정되지 않을 것입니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하고, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하는데, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다( 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조).
문의하신 사항은 상기 해석에 따라 처리됨을 알려드립니다.
감사합니다.
