아르바이트 부당 채용 취소를 당했는데, 증거가 애매한 상태에서도 신고가 가능할까요?
11일경 아르바이트 면접을 본 업장에서, 면접 당시에는 21일부터 출근하면 되겠다, 스케줄 방식으로 근무할테니 선호하는 시간대를 문자로 알려주고, 본 업장은 4대보험 가입 여부를 선택해서 주급과 월급 중 선호하는 방식으로 지급할테니 어떤 방식이 좋을지 알려달라고 말하셨습니다. 당일에 다음주까지 연락 주고 통장사본, 보건증 등의 서류를 준비해 오라는 문자를 받은 후 제 스케줄 선호와 4대보험 선택 여부를 결정해 회신 드렸구요.
그런데 일주일이 조금 지나고 출근 전날이 되어서도 근무일자에 대한 통보가 없어 다시 연락을 드려보니, 아직 채용 자체가 결정이 안 됐다는 통보를 받았습니다.
저는 현재 채용이 이미 되었다고 판단해 타 업장에서 들어온 채용 제의와 면접을 거절한 상태입니다. 손해 배상 혹은 부당한 채용 취소로 고발을 하고 싶은데, 관련 증거가 판단하기에 애매한 문자 내역밖에 없을 때에도 고발이 가능한가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
우리나라 근로기준법상 근로계약서 작성 전이라도, 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있는 ‘명확한 의사합치(합의)’가 서면/문서/문자 등으로 확인될 경우, 채용취소를 부당해고나 채용내정취소로 보아 법적 분쟁이 가능합니다.
그러나 보통 문자 내역이 단순히 "서류 제출해주세요, 언제부터 나오세요" 등의 안내 수준이고, 명시적으로 고용을 확정한다고 해석하기 모호할 경우 법적으로 완전한 근로계약이 체결되었다고 보긴 어려운 경우가 많습니다.
즉, 출근 전 명확한 근로계약 체결 증거(채용확정, 근로조건 합의, 입사일 통지 등)이 부족하면 실제로 분쟁에서 불리할 수 있습니다.
면접 이후 근로계약 체결 전 단계(‘채용내정’)에서 채용이 번복된 경우, 지원자가 이미 계약이 확정되었다고 합리적으로 믿을 만한 구체적 사정과 증거(예: 근로조건 상세 안내, 채용확정 통지, 출근지시 등)가 있다면 손해배상 청구가 일부 인정될 수 있습니다.
그러나 일반적으로 채용진행 문자만으로는 법원에서 보상까지 인정하는 경우는 드뭅니다.
타 업체의 제안을 거절한 ‘기회비용’에 대해 배상을 청구하는 것도 실제로는 인정이 쉽지 않습니다.
고용노동부에 부당한 채용내정 취소로 진정을 넣거나 상담을 요청할 수는 있으나,
실제로 법적 제재나 구체적 보상까지 연결되기 위해선 근로계약 체결(또는 이에 준하는 확실한 약속)의 증거가 필요합니다.
문자 내역이 ‘입사 전 서류 안내’ 수준이라면, 법적으로 강제하기엔 한계가 많습니다.
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.
11일경 업체에서 아르바이트 면접을 진행하셨고, 면접 당시 사용자는 사실상 채용 호가정한 정황 존재하며, 이에 따라 타 구직 활동을 중단하고 해당 업체의 채용을 전제로 준비를 해왔습니다.
귀하의 질의만으로 검토했을 때, 채용취소로 판단되오며,
문자내역만 있더라도 입증가능할 것으로 여겨집니다.
채용취소는 사실상 부당해고에 해당되며 관할 지방노동위원회에 진정을 넣을 수 있으며
지방노동위원회 진정과 상관없이 관할법원에 해고무효확인의 소를 제기해볼 여지가 있습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
채용내정이 취소된 경우에도 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성을 다투는 것이 가능합니다.
다만 이 경우 명시적인 채용 합격 통보가 있어야 하므로, 이에 대한 문자 내용이 증빙자료로서 필요합니다.
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
문자내용으로도 말씀해주신 내용을 충분히 증명할 수 있다면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
다만, 5인 이상 사업장이어야 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 최대한 채용합격 통보 및 채용 취소를 한 것으로 볼 수 있는 자료를 확보하여 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
채용이 확정된 상태에서 정당한 이유없이 채용을 취소한 경우로 보여집니다. 위 상황 상 문자 내용도 중요한 증거로 활용할 수 있어 보입니다. 5인 이상 사업장이라면 부댕하고 구제신청을 할 수 있습니다.