안녕하세요.
규모가 작은 회사를 운영하고 있습니다. 3월 cs 업무 관련 직원을 뽑았었는데요, 초반에는 열심히 하다가 점점 일을 열심히 안하는게 보입니다. 일이 없는것도 아니고 일이 있는데도 밥시간 제외하고 업무를 하는 척 쇼핑몰을 하거나 웹툰을 보는 둥 3시간은 딴짓 합니다. 화장실 가는 것 처럼 나가서 15분 이상 안들어오고, 담배 피러 나가는 척 하고 30분 이상 안들어옵니다. 출근 지각도 잦고요.
이런걸로 속좁게 뭐라고 하고 싶진 않는데, 기존에 있던 cs 직원이 불만을 얘기해서 알게 되었습니다. 야근이 없는 곳이여서 칼같이 퇴근하는데, 다음날 이 직원이 안한 업무는 기존 직원이 떠맡아서 하고 있습니다.
그래서 주의를 5번 이상 줬고 증거물은 모아놨습니다.
30일 전에 해고통보를 하고 해고를 해도 부당해고에 걸리지 않을지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
해당 사업장이 '상시 근로자수가 5인 이상'이라면 해고할 경우에 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다(5인 미만일 경우에는 정당한 이유 없이 해고 가능).
'정당한 이유'는 획일적으로 판단할 수 없으며 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998.11.10, 97누18189).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 구두로 5번 이상 경고했음에도 불구하고 해당 행위가 계속 반복된다면 해고가 가능할 것이나, 해고는 가장 중한 징계처분이므로 견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고 순으로 단계를 밟아 징계처분을 한다면 그 정당성이 견고해질 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 필요합니다. 일반적으로 이는 사회통념상 더이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미함을 알려드립니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
먼저 해고가 정당한가에 대한 판단은 갈등이 생길 경우 노동위원회, 중앙노동위원회, 나아가 법원에서 판단하는 만큼 말씀해주신 정보만으로 객관적인 판단을 하기에는 어려운 점이 있음을 먼저 알려드립니다. 결국 사유의 정도와 차이도 차이이지만, 해당 사유를 해당 근로자가 납득한다면 문제가 가시회되지 않겠으나, 더 중한 사유에 대한 해고임에도 근로자가 납득하지 못한다면 이의제기를 통해 법정분쟁이 시작됩니다. 따라서 상대가 있는 다툼인 만큼 '부당해고에 걸리지 않을지'에 대해 명확한 답변 못 드리는 점 양해 부탁드립니다.
예를들어 누가봐도 해고사유에 해당하는 거액의 '횡령' 또는 심각한 '폭행' 등이 있었다고 하더라도 해당 경위에 따라 다르게 판단되는 것이 사실입니다. 따라서 민감한 사안인 만큼 개인적으로 상담받으시는 것을 추천드리고, 해고는 보수적으로 판단하시는 것을 추천드립니다.
참고로 아래의 판단 기준 등으로 부당해고 임을 판단하고 있습니다.
사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 합니다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결).
징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라야 합니다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결).
해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 합니다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결).
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항은 해고를 제한하고 있습니다.
위 사유만으로 바로 징계해고를 하는 것이 정당할지는 확신이 서지 않습니다. 부당해고로 판단되면, 막대한 손실을 입으실 수 있으니 먼저 수차례 시말서 등의 보다 가벼운 징계를 하신 후에 그럼에도 개선의 여지가 없는 경우에 징계해고를 함이 안전하다고 사료됩니다.
또한 해고시 해고사유의 서면통지 등의 의무를 준수하시어 불이익이 없도록 하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
해당 사유로 주의를 5번 준 것과 헤당 비위행위에 대한 증빙자료가 남아있다면 해고까지도 가능할 것으로 사료됩니다. 다만 최근에는 해고의 정당성을 인정받기가 점차 어려워지고 있기 때문에 가급적 정직 등 징계를 한차례정도 더 시행한 후 그럼에도 동일한 상황이 반복되는 경우 해고를 하심이 바람직할 것으로 보입니다.
참고로 해고를 하는 경우 반드시 서면통지의 절차도 거치셔야 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
30일 전에 예고하고 해고한다고 해서 반드시 정당해고로 인정되는 것은 아닙니다. 30일 전 예고하고 해고하는 것은 해고 절차에 관한 부분이고, 해고의 정당성 여부는 해고 사유에 관한 부분입니다.
따라서 해고 사유가 정당하더라도 30일 전에 예고하라는 취지입니다.
사례의 경우 해고한다면 정당성을 인정받을 가능성은 있다도 봅니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 상시 5인 미만 사업장이라면 그냥 해고가 가능합니다.
30일전 해고하면 해고예고수당도 미지급할 수 있습니다.
2. 그러나 상시 5인 이상 사업장은 유의하셔야 합니다.
근로자에게 잘못이 있다고, 느끼시더라도 해고는 최후의 징계가 되어야 합니다.
근로자에게 잘못이 있으나, 징계양정이 과다하다는 이유로 부당해고로 인정되는 경우가 많습니다.
취업규칙에 정해진 절차, 징계사유에 근거해서
징계위원회를 통한 시말서 제출, 감봉, 정직등의 단계를 거쳐서 최후로 해고를 하는 것이 안전합니다.
30일전 해고를 통보하는 것은 해고의 정당성과는 무관합니다.(해고예고수당 발생여부만 결정함)
참고하세요.
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