(사진첨부)근로계약서 한번 봐주세요(수습기간)
사진과 같이 근로계약서를 작성하였습니다. 이 경우 6개월 이후 채용 취소를 결정했을 때 부당해고 이슈가 없는지 확인부탁드립니다. 6개월을 계약직으로 근무한다는 계약이 아니니 부당해고가 성립될 수 있을까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
해당 근로계약서를 내용을 보면, "기간의 정함이 없는 근로계약"을 체결하였으므로,
수습기간을 두고, 수습기간에 대한 평가를 거쳐 채용취소를 할 수 있다고 규정하고 있더라도,
해당 채용취소 통보의 본질은 "해고"에 해당합니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우,
근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유에 근거하여 해고를 하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하는 등 해고 관련 규정을 준수하여야 합니다.
수습(시용) 근로자의 경우에도, 사회통념상 해당 근로자를 해고할만한 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 해고의 정당성을 인정받는 것이 가능합니다.
부당해고와는 별개이지만,
상시근로자 수와 관계 없이 적용되는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정도 준수하여야 합니다.30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
6개월 기간은 수습기간으로서 근로계약기간으로 볼 수 없습니다. 즉, 수습기간 만료통보는 해고에 해당하며 정당한 이유없이 수습만료 통보를 한 때는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
위 계약내용이라도 6개월 이후 채용 취소를 하기 위해서는 객관적이고 공정한 평가에 근거하여 이루어 져야 하고
그렇지 않다면 부당해고 이슈가 발생할 수 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
질문자님은 근로계약기간의 정함이 없으나, 수습(시용)근로계약을 체결한 것으로 보입니다. 따라서, 수습기간 이후에 본 채용을 거부하는 것은 실질적으로 해고에 해당합니다.
즉, 수습(시용)계약이라 하더라도 근로자는 사용자와 사용종속관계 아래 근로를 제공하므로 근로계약이 성립된 것이나, 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약으로 보고 있으며, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).합니다.
따라서, 해고사유, 절차 등에 있어서 정당성이 없다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 김정식 노무사입니다.
이런 경우 수습기간 중 평가를 통하여 채용취소를 하거나, 본채용을 거절하는 것을, 본채용거부 라고 부르고, 해고로 해석합니다.
해고가 정당하려면, 공정하고 객관적인 평가 결과에 따라 부적격 판단을 하고 해고통지(채용취소통지)를 하면 정당한 해고가 되고, 평가 절차, 평가 내용 등이 불공정하거나 객관성이 없는 경우 부당해고가 됩니다.
근로자는 노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 통하여 부당해고 주장을 할 수 있습니다. 그러면 위원회에서 심판하여 판정합니다.