수습기간 해고관련 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 뒤 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.

• '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다(5인 이상 사업장의 경우에 한함).

• 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다(근기법 제26조).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5인 이상 사업장의 경우에는 수습기간 중에 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 해당 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 정당할 것입니다. 5인 미만 사업장이라도 근기법 제26조에 따른 해고예고 규정은 적용되나, 계속근로기간이 2개월인 경우이므로 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고를 하지 않으셔도 됩니다.

2. 다만, 수습기간이라 하더라도 해고를 하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당성이 인정되어야 하기에

업무 부적응 등을 이유로 하는 해고 자체가 정당한지 여부에 대해서는 일괄적으로 말씀드리기 어려운점 양해부탁드립니다.

감사합니다~

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간이라고 해서 해고가 자유로운 것은 아닙니다. 해고에 대한 권한을 조금 더 넓게 인정해주고 있는 것은 맞지만, 정식 채용을 하기 위한 업무적격성이 현저히 미달 하는 등 사회적 합리성이 결한 상황일 경우에만 정당성을 인정 받을 수 있습니다.

수습평가 결과가 정식 채용을 거부할 정도로 객관적ㆍ합리적 이유가 없는 이상, 정식 채용 거절은 유보해약권을 남용한 부당해고이다

[요지] 원고회사는 창사 이후 공개채용에 의해 선발한 수습사원을 채용취소한 적이 한번도 없었고, 참가인들 등 수습사원들에 대하여 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않은 것으로 보이며, 수습사원평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료월인 2001.6.7 수립되어 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인들이 수습평가 결과 채용취소가 가능한 미 등급을 받았다 할지라도, 사회통념상 참가인들의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 정도로 객관적이고 합리적인 이유가 있다고는 판단되지 않는다. 그러므로 원고가 참가인들의 정식채용을 거절한 것은 유보해약권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 계속 채용을 할것인지 아닌지를 결정하는것은 회사의 고유권한이라고 할수 있습니다.

그러나 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 ' 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

즉 정당한 이유없이 상시근로자 5인 이상 사업장에서 수습기간에 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 이는 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 해고등을 할경우에도 아래등과 같은 정당한 이유가 있어야 합니다:

• 업무능력 부족, 직원간의 불화, 입사 시 경력위조. 근무태도 불량 등 (현재 질문자님의 경우는 이러한것을 증명하는 평가자료등이 준비된 것으로 판단됨).

그리고 "절차의 정당성"도 중요하니, 채용시 평가 기준등도 제대로 주어졌는지 (즉 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간 중 일정한 평가기준에 미달시 채용이 되지 않을 것이라고 명시하는 등) , 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 해고에 대한 사전 통지를 했는지도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약 등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.

따라서 만약 상기에 언급된 수습기간동안 혹은 그 후에 해고가 된다면, 그 해당 해고에 대한 정당한 이유 및 절차의 정당성이 결여되어있다면, 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 해당 근로자가 일하는 사업장이 상시근로자 5인 이상을 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이와 같은 부당해고에 대해서 해당 근로자는 관할 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.

허나 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 미만을 고용하는 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없으며, 질문자님의 경우에 해당 수습사원을 정당한 이유나 절차등을 거치지 않고도 해고가 가능합니다.

즉 ---------핵심내용--------->>기본적으로 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 수습기간 평가 후에 해고를 시킨다고 해도 부당해고로 해당 수습사원이 관할지역 노동위원회에 구제신청을 하지 못하기때문에 문제가 없을것입니다

그리고 해고와 절차의 정당성과는 별개로, '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고사유 및 해고시기를 서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고사유 및 해고시기의 서면통지는 적용되지 않으며 (여전히 해고 예고는 해야함), '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.

만약  사업장 혹은 회사측에서 상기에 언급된 예외사항이 적용되지않는데도 해고예고를 하지 않는다면, '근로기준법 제110조(벌칙)'에 의거해서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.

결론적으로 질문자님의 경우에 만약 해당 사업장이 상시 근로자 5인이상  고용사업장이라면 상기에 언급된 해고의 정당한 이유 및 절차의 정당성등이 모두 갖추어진 다음에 해당 수습 근로자을 합법적으로 해고를 하실수 있을것이며, 해당 수습 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만으로 판단되니 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않을것입니다. 그리고 만약 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 부당해고 조항이 적용이 안되기에 수습기간을 채우지 않고도 특별한 절차없이 해고를 하셔도 문제가 없을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

원칙적으로 해고의 예고는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않음을 알려드리며, 그렇다고 하더라도 해고의 정당성이 무조건 인정되는 것은 아니며 소정의 정당한 이유 혹은 그에 준하는 합리적인 이유가 있어야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 상시 5인 미만 사업장이라면 고민없이 그냥 해고가 가능합니다.

2. 상시 5인 이상 사업장은 정당한 사유없이 해고할 수 없습니다.

수습기간이라고 즉시해고가 가능한 것이 아닙니다.

단지 해고예고수당이 미발생할 뿐입니다.

수습기간이 2개월이라면, 2개월간의 업무평가를 객관적으로 진행해서, 이를 이유로 해고(본채용 거부)조치 할 수 있을 것입니다.

해고절차도 지키셔야 합니다.

근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 CPLAYOU입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니

근속일수가 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고 예외사유에 해당하여 즉시해고가 가능하며 수습기간을 반드시 보장할 필요는 없습니다.

다만 5인 이상 사업장이시라면 정당한 해고 사유가 존재하여야합니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적으로 수습사용중의 근로자라 함은 채용결정전 임시적 채용기간으로 그 기간 중 근무태도, 능력, 기능정도 등을 평가하여 수습기간 후 정식채용이 결정되는 것인 바,

정식채용이 적당치 않다고 판단될 때는 수습기간 중이라도 그 일방은 근로계약을 해지할 수 있을 것이나, 근로기준법상 수습사용중의 근로자는 그 기간을 3개월 이내로 정하고, 동법 제27조의 2에 규정된 해고예고의 적용을 제외하고 있을 뿐 해고사유나 해고절차에 대한 다른 별도의 규정이 없음.

따라서 해고사유의 정당성만 구비하면 당사자간에 정한 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등의 정한 바에 따라 처리하면 될 것으로 사료됨.

(근기 01254-3559 참조)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 근로기준법에 따라 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고를 하지 않아도 되므로 해고예고수당도 발생하지 않습니다.

다만 수습근로자라하더라도 수습기간 중 해고를 하거나 수습기간 이후 본채용 거부를 할 경우라 할지라도 근로기준법 제23조의 해고의 정당한 이유가 있어야 하므로 해고의 정당성 여부는 별도로 검토하여 신중하게 결정하시기 바랍니다.

감사합니다.

**참고법령

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입사 3개월 미만이면 예고없이 해고하더라도 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

다만, 이것은 해고절차에 관한 문제입니다. 해고의 사유가 정당하지 않으면 부당해고에 해당합니다.

사례의 경우 수습 결과 평가에 의해 계속 고용여부를 결정한다는 취지이므로 이런 평가를 거치지 않고 수습기간 중에 해고하는 것은 정당하지 않습니다. 다만, 수습기간 중에 해고할 만한 별도의 사유가 있다면 해고의 정당성이 인정될 수는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고는 적용되지 않습니다. 다만 이와 같은 경우에도 해고는 서면으로 통지되어야 하며 해고를 할만한 합당한 객관적 사유는 인정되어야 합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

과거에는 수습근로자의 경우 해고예고의 예외에 해당하였습니다. 지금은 수습근로자라 하더라도 근로계약서 상 기간이 정함이 없는 근로자라면 해고예고가 적용됩니다. 다만 개정된 근로기준법에서는 수습여부와 상관없이 계속 근로기간 3개월 미만인 경우 해고예고의 예외사유로 기재하고 있으므로 본 사안에서는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

수습기간 중의 해고는 일반적으로 근로기준법 23조에서 말하는 정도의 정당한 사유 정도는 아니더라도 그에 준하는 사유에 해당하여야 합니다. 즉 업무 부적응이라면 그에 대한 평가가 객관적이고 피드백이 주어지며 개선의 기회를 주었다는 등의 해고사유가 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

답변을 드리면 말씀하신 근로기준법 제26조 해고예고수당은

3개월이내 입사자의 경우 적용되지 않습니다.

즉, 한달전에 해고통보하지않더라도 적법한 해고가

될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자가 수습이든 아니든 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 업무평가(실력, 적응도 등) 등으로 인해 언제든지 예고없이 해고가 가능합니다.

다만, 수습기간이라 하더라도 일한 날짜까지는 임금을 보장받으므로, 퇴사후 14일 이내에 지급받으면 됩니다.