고용·노동
정규직으로 입사했는데 근로계약서에 1년이라고 명시되어있슺니다.
오해의 소지를 없애기 위해 사진을 첨부합니다.
1월 23일에 근로계약서를 서명했습니다. 근데 근로계약서 계약기간에 날짜가 적혀있더라고요. 분명 공고에도 3개월 수습 후 정규직 전환이라고 적혀있었는데 그때에는 너무 정신이 없어서 빠르게 서명했었습니다.
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
첨부된 자료에 근로계약기간이 2026.2.1 ~ 2027.1.31로 기재되어 있다면
법적으로 정규직 근로계약이 아니고 기간제(계약직) 근로계약으로 취급됩니다.
따라서 정규직 근로자로 입사한 경우라면 근로계약기간을 다시 설정한 근로계약서를 작성해 두셔야 나중에 분쟁이 발생한 경우 대응이 가능합니다.
1년 계약기간 만료 시점에 사용자가 계약기간 만료로 퇴사통보해도 원칙적으로 부당해고가 되지 않습니다. 따라서 정규직으로 고용보장을 받으려면 근로계약서를 새로 작성해 두세요.
근로계약서에 서명한 이상 정신이 없어서 근로계약서 내용을 잘 보지 못했다는 주장은 분쟁 발생시 인정되지 않습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
위 계약내용만 보면 계약직 계약입니다. 회사에 요청하셔서 정규직 계약으로 수정해달라고 요청하시기 바랍니다.
정규직 계약은 기한의 정함이 없음으로 기재되어 있거나, 만료시점이 기재되어 있지 않습니다.
안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
채용공고상의 조건과 근로계약서 작성시의 조건이 다를 경우, 특히나 근로자에게 불리한 조건으로 바뀔 경우 근로자는 즉시 이의를 제기하고 근로계약서를 작성하시면 안됩니다.
하지만 이미 근로계약서에 서명 날인한 이후라면 채용공고와 근로계약서상의 조건들이 다르더라도 근로자분은 이에 동의한것이 되어버립니다.
채용공고와 근로계약서 내용이 다를 경우, 이는 직업안정법 위반 및 채용절차법 위반에 해당할 수 있습니다.
추후 실제 근로내용마저 근로계약서 내용과 다를 경우 계약해지 조건이 될 수 있으며 상황에 따라서는 손해배상 청구도 가능합니다.
근로계약서의 내용이 채용공고와 다르다는 사실을 관할 지방노동청에 신고할 수 있습니다.
하지만 현 시점에서 근로계약서에 근로자분 스스로 서명날일한 상황이므로 1년 계약직 근로계약이 성립한것입니다.
지금이라도 해당조건에 이의를 제기하셔서 다시 작성하시거나 퇴사하시는 것이 근로자분의 선택지입니다.
또는 1년계약직을 받아들이시고 근무하시다 1년뒤 정규직을 노려보시는 조건도 있습니다.
안녕하세요. 귀하의 질의에 대해 아래와 같이 답변드립니다.
1. 계약서 문언의 우선순위와 위험성
행정심판위원회 판례(2019-05200)에 따르면, 근로계약서에 기간이 명시되어 있다면 이는 기간의 정함이 있는 근로계약으로 해석될 위험이 큽니다. 채용공고나 4대 보험 신고 내용보다 당사자가 직접 서명한 근로계약서의 내용이 우선하기 때문입니다. 따라서 단순히 정규직인 줄 알았다는 주장만으로는 계약 기간 종료 시 보호받기 어려울 수 있습니다.
2. 채용공고와 다른 계약의 효력
채용공고에 3개월 수습 후 정규직 전환이라고 명시되어 있었다면, 이는 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권을 부여한 것으로 볼 수 있습니다. 서울행정법원 판례에 따르면, 채용공고에 고용 형태 변경 가능성이 명시되어 있고 실제 업무가 정규직과 동일하다면, 계약 기간 만료를 이유로 한 해고는 부당해고가 될 수 있습니다.
30 수습기간 설정의 의미
근로계약서에 1년이 적혀 있더라도, 그것이 수습 기간을 포함한 전체 계약 기간인지, 아니면 단순한 기간제 계약인지 명확히 해야 합니다. 만약 회사가 1년 뒤 계약 종료를 주장한다면, 질문자님은 입사 당시의 채용공고와 면접 시 대화 내용을 근거로 실질은 정규직 채용이었다는 점을 다투어야 합니다.
근거
근로기준법제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.
[법률 제8372호(2007.4.11) 제16조의 개정규정은 같은 법 부칙 제3조의 규정에 의하여 2007년 6월 30일까지 유효함]기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020.5.26>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.국민권익위원회
청구취지
피청구인이 2019. 1. 10. 청구인에게 한 청년추가고용장려금 지급거부처분을 취소한다.
이유
1. 사건개요
청구인은 ‘◯◯◯◯◯정형외과’라는 상호로 보건업을 영위하고 있는 개인사업주로서, 황◇희, 김◇섭, 방◇혜 및 김◇지(이하 각각 순서대로 ‘이 사건 근로자 1, 2, 3, 4’라 하고 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)를 청구인 사업장 소속 근로자로 채용하였다는 이유로 피청구인에게 이 사건 근로자들에 대한 청년추가고용장려금 지급신청을 하였으나, 피청구인은, 사업주가 청년추가고용장려금을 지급받기 위해서는 청년을 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 하는데, 이 사건 근로자들은 근로계약기간의 정함이 있는 근로자에 해당하여 청년추가고용장려금 지급요건을 충족하지 못하였다는 이유로, 2019. 1. 10. 청구인에게 청년추가고용장려금 지급을 거부(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다.
2. 청구인 주장
가. 대법원은 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것이라고 하면서 해당 근로계약이 계약직인지 정규직인지 여부를 근로계약의 전체적인 내용 및 근로관계의 실질 등에 비추어 판단하고 있는데(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조), 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 근로계약기간을 기재한 것은 임금 등의 근로조건은 1년 동안 유효한 것이고 이후에는 1년 단위로 재협상할 수 있다는 취지에서 비롯된 것이지 근로관계를 1년만 지속하겠다는 취지는 결코 아니며, 법률적 무지와 착오로 인하여 다른 의도를 잘못 표시한 것에 불과하다.
나. ① 청구인이 이 사건 근로자들을 채용하기 위해 인터넷 사이트 등에 올린 채용공고에 그 고용형태를 모두 정규직으로 기재하였고, 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험 취득신고를 할 때에도 모두 정규직으로 신고(이 사건 근로자 1, 3에 대하여는 계약직으로 신고되어 있는 사실을 발견하고 정규직으로 수정 신고)한 점, ② 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 포괄임금제를 규정하면서 그 적용기간을 입사일 기준 1년으로 하고 연 단위로 연봉 협상을 진행할 것을 예정한 반면 계약 종료나 갱신에 관한 규정은 없는 점, ③ 이 사건 근로자들과 동일하게 1년의 계약기간이 기재되어 있는 근로계약서를 작성한 청구인 사업장 소속 기존 근로자들 모두 그 기간이 도과하더라도 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였고, 청구인 사업장에서 근로계약서상의 기간만료를 이유로 근로관계가 종료된 사례가 단 한 차례도 없는 점, ④ 청구인이 이 사건 처분을 계기로 실수를 깨닫고 쌍방 합의하에 근로계약서 기재 내용을 모두 정규직으로 정정한 점 등에 비추어 볼 때 청구인과 이 사건 근로자들이 실제 정규직으로서 근로관계를 맺고 있다는 점을 명확하게 확인할 수 있으므로, 청구인과 이 사건 근로자들 간에 실질적으로 어떠한 근무형태의 근로관계가 형성되어 있는지 살피지도 않은 채 단순히 근로계약서의 문언만을 근거로 장려금을 지급하지 않은 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.= 이하 중략 =
나. 판단
1) 청구인은 이 사건 근로자들을 채용하기 위한 채용공고에 그 고용형태를 정규직으로 기재하였고, 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험 취득신고도 모두 정규직으로 한 점, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 포괄임금제를 규정하면서 그 적용기간을 입사일 기준 1년으로 하고 연 단위로 연봉 협상을 진행할 것을 예정한 반면 계약 종료나 갱신에 관한 규정은 없는 점, 이 사건 근로자들과 동일하게 1년의 계약기간이 기재되어 있는 근로계약서를 작성한 청구인 사업장 소속 기존 근로자들 모두 그 기간이 도과하더라도 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였고, 청구인 사업장에서 근로계약서상의 기간만료를 이유로 근로관계가 종료된 사례가 단 한 차례도 없는 점 등에 비추어 볼 때 청구인과 이 사건 근로자들이 실제 정규직으로서 근로관계를 맺고 있다는 점을 명확하게 확인할 수 있다는 취지로 주장하나, ① 채용공고나 4대 보험 취득신고서에 계약직이나 정규직으로 기재 또는 신고하는 것은 청구인이 임의로 할 수 있는 것이므로 당사자 간에 체결된 근로계약의 실제 내용에 우선할 수 없는 점, ② 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에는 포괄임금에 관한 규정과 근로계약기간에 관한 규정이 각각 별도로 존재하므로 근로계약기간을 연봉 협상만을 위한 기간으로 볼 여지도 없고, 근로계약기간이 정해져 있는 이상 계약 종료나 갱신에 관한 규정이 없다고 하여 해당 근로계약을 곧 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수도 없는 점, ③ 위 인정사실 라.항 및 마.항에 따르면, 청구인 사업장에서 근무하다가 퇴사한 16명 중 13명이 계약기간 1년을 채우지 못한 채 중도퇴사하였으므로 위 13명의 근로자들에 대해서는 기간 도과 후 별도의 절차 없이 기간의 정함이 없는 근로자로 당연히 계속 근무하였다는 주장이 성립될 수 없고, 나머지 근로자들 또한 계약기간 1년을 넘겨 퇴사하였다거나 현재까지 근무하고 있다고 하더라도 해당 근로자들이 이전과 같은 형태의 계약직 계약을 갱신하여 근무하였거나 근무하고 있을 가능성을 배제할 수 없으므로 계약기간 1년 이후부터는 당연히 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 단정할 수 없는 점, ④ 위 인정사실 라.항 기재 표의 3번 근로자인 서◇실의 경우 청구인의 주장과는 달리 계약기간만료를 이유로 퇴사한 것으로 되어 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 위와 같은 청구인의 주장은 받아들이기 어렵다.
2) 청구인은 대법원 판례를 인용하며 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각각의 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 근로계약기간을 기재한 것은 임금 등의 근로조건은 1년 동안 유효한 것이고 이후에는 1년 단위로 재협상할 수 있다는 취지에서 비롯된 것이지 근로관계를 1년만 지속하겠다는 취지는 결코 아니며, 법률적 무지와 착오로 인하여 다른 의도를 잘못 표시한 것에 불과하다는 취지로도 주장하나, ① 법원이 구체적인 사건에 대하여 내린 판결은 당해 사건에 대하여만 그 효력을 가진다고 할 것이고 해당 사건의 전제가 되는 사실이 청구인의 경우에도 그대로 부합된다고 단정할 수 없는 점, ② 청구인의 주장대로 청구인과 이 사건 근로자들 모두 정규직의 근로관계를 형성하려는 명확하고 일치된 의사를 가지고 각각의 근로계약을 체결하였다고 하더라도 그러한 내심의 의사가 외부로 표시된 것이 아닌 이상 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 기재되어 표시된 의사표시의 존재와 그 내용을 부정할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 객관적인 증거로 볼 수 없는 점, ③ 수익적 행정행위에 있어서 국가로부터 일정한 지원을 받고자 하는 자는 스스로 지원요건을 확인하고 이를 갖추어 신청하여야 하는바, 청구인은 지원금 수급에 필요한 관계 법령상의 여러 가지 요건을 상세히 살펴 그 규정에 부합하는 경우라고 판단될 때 청구인 스스로의 책임하에 비로소 피청구인에게 관련 증빙자료를 포함한 지원금 신청서를 제출하여야 할 것이고, 청구인이 법률적 무지와 착오로 다른 의도를 잘못 표시한 데 대한 책임은 청구인 본인이 부담해야 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면 위와 같은 청구인의 주장 또한 받아들이기 어렵다.
3) 위 인정사실과 관계법령의 내용에 따르면, ① 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이므로 동 계약 내용이 기재되어 있는 근로계약서는 사용자와 근로자 간에 근로계약이 행하여졌음을 증명하는 사문서로서 처분문서에 해당하는바, 사문서는 본인 또는 대리인의 서명이나 날인 또는 무인(拇印)이 있는 때에는 진정한 것으로 추정하고, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것인데, 청구인과 이 사건 근로자들이 작성하고 서명한 각각의 근로계약서 모두에 근로계약기간이 12개월로 기재되어 있는 점, ② 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 정해져 있지 않으므로 계약기간 종료에 따른 근로계약의 해지가 불가능한 반면, 근로계약기간의 정함이 있는 계약직 근로자는 근로계약기간의 종료시점이 도래하면 해당 계약기간 만료를 이유로 한 근로계약의 해지가 가능하므로 계약직 근로자의 경우에는 퇴사 사유에 ‘근로계약기간 만료’가 포함되는데, 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 계약 종료나 갱신에 관한 규정이 없다고 하더라도 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로 이 사건 근로자들의 퇴사 사유에는 ‘근로계약기간 만료’가 포함될 수 있는 점, ③ 이 사건 근로자들 각각의 근로계약서에 이 사건 근로자들의 근로계약기간이 12개월로 정해져 있음은 위 ①항에서 살펴본 바와 같은데, ｢고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정｣ 제12조제1항제1호에 근로계약기간을 정한 근로자는, 같은 호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하지 않는 한, 고용창출장려금(이 사건 지침 및 위 관계법령의 내용에 비추어 볼 때 ‘청년추가고용장려금’을 포함하는 용어라고 볼 것이다) 지원 대상에서 제외한다고 되어 있는 점, ④ 이 사건 근로자들 각각의 근로계약기간이 12개월로 정해져 있으므로 근로계약기간을 1년 이상으로 정하거나 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우를 전제로 하는 ｢고용창출장려금ㆍ고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정｣ 제12조제1항제1호 각 목에서 정하고 있는 제외 사유에 해당하는 근로자로 볼 여지도 없다고 할 것인 점, ⑤ 청구인은 이 사건 처분을 계기로 실수를 깨닫고 쌍방 합의하에 근로계약서 기재 내용을 모두 정규직으로 정정하였다고 하나, 행정처분의 위법ㆍ부당 여부는 행정처분이 있을 때의 법령과 사실 상태를 기준으로 판단하여야 할 것이므로 이 사건 처분 당시 객관적으로 존재하지 않았던 사실 상태는 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부에 영향을 미치지 못한다고 할 것인 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 청구인은 채용 당시 이 사건 근로자들 모두를 기간의 정함이 있는 근로자로 채용한 것으로 보는 것이 타당하다고 할 것인바, 이를 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다.
6. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.재결요지
사 건 명 청년추가고용장려금 지급거부처분 취소청구
사건번호 2019-5200
재결일자 2020. 3. 3.
재결결과 기각참조판례
주문
청구인의 청구를 기각한다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
상기 근로계약서에 따르면 1년 기간을 정한 근로계약을 체결한 것이며 취업규칙 등에 수습기간 규정이 없는 한 이미 정식 채용된 근로자로 봅니다.