안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

* 일단 부당해고로 구제신청을 진행하기 위해서는 해당 사업장의 상시근로자수가 5인 이상인지 확인이 필요합니다. 5인 이상인 경우에만 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능하기 때문입니다. 5인 이상 사업장의 경우 해고는 서면으로 해고의 시기와 사유를 명시하여 통지해야 절차상 정당성이 인정됩니다.

<법 참고>

제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.

1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우

2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.

④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.  <개정 2018. 6. 29.>

1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자

2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

* 주휴수당은 1주 15시간 이상의 소정근로시간을 정한 근로자가 해당 주의 모든 소정근로일을 출근하고, 차주의 출근이 예정되어 있는 경우에 지급요건을 충족합니다. 해당 요건을 충족하는 주에는 주휴수당을 지급받으실 수 있으며, 회사가 지급하지 않은 경우 임금체불에 해당하여 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.

* 해고 예고수당의 경우 3개월 미만근무자는 예외조항을 두고 있기에, 해당 부분을 청구하시기는 어려울 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장이라면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

• 주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근할 때 청구할 수 있습니다.

• 해고예고수당은 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 청구할 수 없습니다.

• 근로계약은 구두로도 체결되나, 사용자는 근기법 제17조에 따라 근로계약서를 근로자와 작성하여 이를 근로자에게 교부해 주어야 하는 바, 이를 하지 않은 경우 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

• 상기 내용을 참고하시어 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 부당해고 구제신청의 경우 상시근로자수 5인 이상이어야 합니다. 상시근로자수 5인인지 여부는 스스로 파악하실수 있습니다. 직원이 몇명이었는지 하루에 몇명씩 일했는지를 판단하시면 됩니다. 근로시간은 겹치지 않아도 됩니다. 이를 파악해보시고 5인 이상인 경우에는 부당해고 구제신청을 제기하실수 있겠습니다.

2. 3개월 미만이기 때문에 해고예고수당은 지급받기 어려우며, 12시간씩 근로하고 한달 휴일 6일인 경우에는 주휴수당을 지급받을수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 일방적으로 해고할수 없습니다. 이는 부당해고에 해당합니다. 다만, 5인 미만 사업장인 경우에는 적용되지 않습니다.

또한, 3개월 미만 근로를 제공하셨기 때문에 해고예고수당을 지급받기는 어려우며, 주휴수당은 받을수 있겠습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고 구제신청은 상시근로자 수가 5인 이상인 경우에 가능합니다.

매장 직원이 5인 미만이라면 부당해고 구제신청이 불가능합니다.

부당해고로 인정된다면 최초 해고를 당한 날로부터 부당해고 판정일(초심과 재심 각각 약 3개월 소요)까지의 받을 수 있는 임금 전액을 청구할 수 있습니다. 5인 이상인 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수하면 되며, 정확한 급여는 노동위원회에서 산정 가능합니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

- 사유 자체는 부당해고에 해당될 수 있지만 상시근로자수가 5인 이상인지 여부에 따라

인정 여부가 달라질 수 있습니다.

- 주휴수당 및 해고예고수당은 적용될 수 있습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 상시근로자 수가 5인 미만 또는 이상 사업장인지 확인해보시길 바랍니다.

5인 미만 사업장은 근로기준법 제26조 해고예고에 관한 규정을 적용받지 않으므로 1개월 이전 해고예고를 하지 않아도 되며 또한 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에도 적용하지 않습니다. 다만, 근로기준법 제23조를 적용받음에 따라 해고에 관하여 정당한 이유가 있어야 정당한 이유가 없는 경우에는 부당해고구제신청을 하시길 바랍니다.

주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상, 1주동안 개근 및 계속근로가 예정되어 있는 경우 지급받을 수 있습니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사유만으로는 해고의 정당한 이유가 없을 것으로 사료됩니다. 부당해고의 경우에는 노동위원회에 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.별다른 원인없이 가게와 맞지않는다는 이유로 해고를 통보하는 경우, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 사유로는 보기 어려우므로 부당해고에 해당할 가능성이 있습니다. 다만 부당해고 구제신청은 상시근로자 5인 이상인 사업장에 대하여만 가능하므로 상시근로자 수를 확인해보시는 것이 좋습니다.

2.미지급된 주휴수당의 경우, 결근한 날이 있는 주를 제외한 주간에 대하여 청구할 수 있습니다. 질의와 같은 경우 3월 3주차, 4주차를 제외한 주에 대하여 청구하실 수 있을 것으로 보입니다.

3.근로계약서를 미작성한 경우에도 업무 관련 메세지나 급여입금내역 등으로 근로자임을 입증할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

->근로계약서 미작성 및 근로계약서 미교부 역시 신고의 대상입니다. 근로기준법 제 114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해 질 수 있습니다.

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

->질문자님의 경우 부당해고로 보여집니다.

제26조(해고의 예고) 

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

->갑작스럽게 해고를 당하신 것이라면 해고예고수당을 받으실 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고수당은 근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일전에 예고없이 해고당한 경우에 청구할 수 있습니다. 사례의 경우 근무기간이 3개월 미만이므로 청구가 불가능합니다.

주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주간 소정근로일을 개근할 경우 청구할 수 있습니다. 상시근로자수나 4대보험 가입여부와 무관합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상시 5인 이상 사업장이라면,

노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

3개월 이상 근로자가 아니라서 해고예고수당은 발생하지 않습니다.

못받은 주휴수당등 임금이 있다면 청구하시고, 미지급하면 노동청에 신고하시기 바랍니다.

좋은 결과 있으시기를 기원합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 5인미만 사업장은 정당한 사유없이 해고가 가능하며,

3개월미만 근로한 것으로 즉시해고시 예고수당 지급의무도 없습니다.

2. 다만 근로계약서 미작성에 대해서는 노동청 신고가 가능하며, 주휴수당은 상시근로자수 무관하게 지급되어야합니다.

주휴수당은 1주(반드시 월~일아님, 정하기 나름) 소정근로일 개근하고 다음주 근로가예정된 경우여야 발생합니다.

마지막 퇴사주에는 발생하지 않으며, 주중입사한 경우 해당주도 발생하지 않습니다.

자세한상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!