안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

인사발령 부분은 원칙적으로 회사의 고유권한에 해당이 됩니다. 만약 근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정

되어 있는 경우에는 사용자와 근로자 간 합의가 있는 경우에만 정당한 인사발령으로 볼 수 있습니다. 이와 달리

근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는

전직 등을 금지하고 있으므로 인사발령을 해야할 업무상 필요성과 그로 인하여 근로자가 입게될 생활상 불이익

비교형량하여 정당성 여부를 판단한다고 보시면 됩니다. 부당전직에 해당하는지는 노동위원회에 구제신청을

하여 판단을 받아보셔야 할 문제입니다. 퇴사사유는 부서이동에 따른 퇴사정도로 기재를 하시면 될 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

회사는 직원에 대한 인사권을 가지고 있으므로 합리적인 범위 내에서 인사발령을 내는 것이 가능합니다.

따라서 말씀해주신 내용 만으로 고려해 보았을 때 부당전직으로까지 보긴 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다.

다만, 근로계약서에 따라 질문자분의 업무가 특정한 업무로 한정되어 있는 경우에는 다른 업무로 변경하는 인사발령을 하기 위해서 회사가 질문자분의 동의를 받아야 합니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.

전직처분에 대하여는 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하여 다투는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용을 특별히 정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효합니다. 또한, 특정되지 않은 경우라 하더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 따라서 근로자의 동의를 구하지 않았거나 권리남용에 해당하는 경우에는 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다. 또한, 업무상 필요성이 없음에도 전직명령을 한 때는 업무의 적정범위를 넘어선 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

인사발령이 부당하다면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

전직의 정당성은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하여 판단합니다. 원거리로 발령하거나 임금이 감소하거나 수행이 전혀 불가능한 업무에 배치하는 등이 아닌 이상 부당전직으로 인정받기 어렵습니다.

사직서는 어떻게 쓰더라도 법적인 효과가 달라지지는 않습니다. 사직서의 내용을 다른 회사가 알 수는 없고 소위 '평판조회'에 대해서는 예측하기 어렵습니다.