암진단 확정 다음날 사업부이동 대기 통보를 받았습니다. 의사가 퇴사나휴직은 안해도 된다고 했고 인사담당자에게도 전달햇는데. 이동대기 합법인가요?
이름 들으면 다들 알고 있는 대기업에 근무중이고 암진단 확정 후 바로 인사담당자에게 알렸고 그 다음날 사업부이동 대기통보를 받았습니다. 회사가 적자라 제 업무의 파트를 없애기로 했다는데 파트에 저 혼자 일을 하고 있고 다른 부서는 같은 파트를 계속 운영중인데 저만 사업부 이동대기를 한다는게 합법인가요?
암치료중 퇴사 휴직 조치 할수 없다고 알고있는데 원하지 않는 이동대기는 가능한가요?
그동안의 업무평가나 피드백이 항상 중간이상 은 됬는데 저를 빼겟다는 인사조치는 납득이 가지 않는다고 면담시 얘기했고 거기에 대한 부정은 인사과도 하지 않앗습니다.
인사과에서 9월말까지 이동가능 부서를 알아보겠다 햇고 그때까지 출근하며 치료와 업무정리를 하라고 전달 받았습니다.
9월 이후 자리가 없을 경우 그때 다시 얘기하겠다고 통보받았습니다.
암진단 확정이 아니라면 인사권은 회사 권한이기 때문에 가능하다는거 아는데
암진단확정을 받고 다음날 이런 인사조치가 가능한건가요?
이 모든 상황이 합법적인지 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 대기발령에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 대기발령 처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.
따라서 질의와 같이 일방적으로 대기발령이 이루어진 경우, 1)대기발령이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당 대기발령 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
인사과에서 9월말까지 이동가능 부서를 알아보겠다 햇고 그때까지 출근하며 치료와 업무정리를 하라고 전달 받았습니다.
9월 이후 자리가 없을 경우 그때 다시 얘기하겠다고 통보받았습니다.
암진단 확정이 아니라면 인사권은 회사 권한이기 때문에 가능하다는거 아는데
암진단확정을 받고 다음날 이런 인사조치가 가능한건가요?
업무상필요가 존재하고 근로자에게 불이익하지 않다면
사내 인사이동은 정당합니다.
위 경우 암진단으로 인해 기존업무를 수행하지 못하는 경우이고,
다른 업무를 부여한다고 하여 근로자에게 불이익 없다면 문제되지 않습니다.
다만 기존업무가 수행가능함에도 임의로 인사조치하는 경우라면
부당 전보또는 전배에 대해서 구제신청고려해볼 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).
대기발령 사유가 존재하는 경우 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 재랑권의 일탈/남용 여부를 심사합니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).
취업규칙 등에 대기발령의 절차가 존재한다면 그에 따라야 하며, 그러한 절차를 정하지 않았더라도 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 고려할 수 있으나 법원은 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 아니라는 입장입니다(대법 2002.12.26, 2000두8011).
이 점 참고하시어 부당한 대기발령이라고 판단된 때는 관할 노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로자에 대한 전직(전보 또는 인사이동)은 회사가 근로자에 대한 인사권을 가지고 있으므로 상당한 범위 내에서 회사에 그 재량권이 인정됩니다. 다만, 회사가 인사권을 가지고 있다 하더라도 그러한 인사조치를 함에 있어 정당한 사유가 있어야 하는데 정당한 사유가 존재하는지 여부는 회사의 업무상 필요성이 있는지, 회사의 업무상 필요성과 전직으로 인하여 근로자가 받게 되는 사회통념상 불이익 정도, 근로자와의 사전 협의 절차를 거쳤는지 여부 등을 고려하여 판단하게 됩니다.
2. 사용자는 산업안전보건법에 따라 근로자의 건강을 보호할 의무가 있습니다. 따라서 회사가 질병으로 치료가 필요한 근로자에 대해서 해당 질병이 더 악화되지 않고 치료를 받을 수 있도록 쉬운 종류의 업무로 전환을 해준다던가 업무를 수행함에 있어 편의 또는 배려하는 차원에서 업무의 변경 또는 부서이동 등의 조치를 하는 것은 가능하다고 할 수 있습니다.
3. 문제는 회사가 근로자의 건강을 보호하기 위해 실시한 인사조치가 정작 해당 근로자는 불이익한 인사라고 생각하는 경우입니다. 이 경우 근로자는 회사의 인사이동 조치에 대해서 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기하여 판단을 받아볼 수 밖에 없습니다.
4. 만일, 질병에 대한 의사의 소견서상 정상적인 업무 수행과 질병에 대한 치료가 병행가능하다고 한 경우임에도 불구하고 회사가 일방적인 휴직조치를 한다든가 또는 인사이동으로 인하여 임금이 줄어들거나 또는 새로운 업무환경 적응 등으로 인하여 오히려 근로자에게 도움이 되지 못한다는 등 사정이 있는 경우에는 회사의 인사이동이 부당한 것으로 평가될 가능성이 있습니다.
다만, 구체적인 사정에 따라 최종 판단여부가 달라질 수 있으므로 참고만 하시면 되시겠습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
원칙적으로 인사발령은 사용자의 고유권한에 해당합니다. 만약 이후 질병을 이유로 부서배치 없이 해고 등 불이익조치를 하는
경우라면 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.
